‍‍随着中国企业出海的蓬勃发展，人员合理配置尤其是海外招聘已日益成为关键。企业在走向国际市场的过程中，必须依赖具备跨文化沟通能力、国际化视野和全球化思维方式的人才，以适应不断变化的海外市场需求。

本文将重点探讨计划出海企业在海外招聘方面的启动过程，从零到一的建立阶段，深入探讨如何明确海外招聘目标、建立海外招聘渠道等关键议题。

明确海外招聘目标

1.关键在于定位人选

在进行企业出海招聘时，明确岗位类型和人才要求至关重要。不同类型的岗位包括职能岗（如HR、财务、行政等）、销售岗、FAE相关岗位、技术岗位、工厂管理岗以及管理岗位等，每种岗位类型对人才的专业技能和综合素质要求各异。

另一个关键因素是确定岗位性质，涵盖外派或者驻外岗位、海外本土招聘、人才招聘来华、跨国间的招聘以及在华招聘等。企业在海外的具体情况将决定能否成功进行招聘。

举例来说，若企业在海外建立工厂，则可能更需要本地的工厂管理和技术岗位人员；若设立研发中心，则对技术人才的需求更为紧迫。

在招聘阶段，选择合适的候选人同样至关重要。每家出海企业都有独特的出海方案和计划，而处于不同出海阶段的企业则拥有不同的招聘需求。

刚刚开始拓展海外业务的企业（0-1阶段）通常会优先招聘销售或商务发展岗位，以开拓海外市场。

与此相反，已经在海外市场布局多年的企业（10-100阶段）则更倾向于招聘基础客服、技术支持、职能岗位和技术岗位的人才，以稳固业务发展。

这种差异化的招聘策略有助于企业根据不同阶段的需求，有效地配置人才资源，实现海外业务的持续增长和发展。

2.制定当地化JD

在制定海外区域的招聘职位描述时，一个常见的误区是按照中国的思维模式进行制定。

首要任务是明确需要这个人来解决什么问题，而不仅仅是简单地寻找一个符合某种标准的人员。

对于符合所需人才画像的当地候选人和对标公司，以及对当地薪酬水平的准确评估至关重要。

许多主流经济体对中国企业持有偏见，因此通过提供竞争性薪酬来吸引人才的机会更大。举例来说，中国企业在海外招聘时通常需要具备核心资源的候选人。

如果陷入社会平均薪酬的误区中，企业可能会做出严重的薪酬误判，导致难以招聘到合适人选。

由于不同地区的福利待遇存在巨大差异，因此制定符合当地国情的福利计划至关重要。在考虑薪酬结构时，也必须提前考虑社会保险等成本因素。

许多中国企业在最初阶段可能会通过顾问服务方式展开业务，但如果未提供社会保险，就需要考虑其他形式的补贴。

持续通过与海外候选人的面试来调整招聘信息和内容是一个明智的做法。许多企业并不熟悉海外市场，最快的了解方式就是快速面试一批候选人，以建立对海外市场候选人整体情况的认知。

通过面试获得的海外市场信息和反馈通常具有较高的参考价值，远比表面上看到的报告和数据可靠。

同时，通过面试可以评估自身的出海战略定位和招聘策略的合理性，从而快速调整、迅速确定候选人选。

这种灵活的调整和锁定过程有助于企业更有效地招募到符合要求的人才，推动海外业务的顺利发展。

选择合适招聘渠道

1.自招与渠道结合

在进行企业出海招聘时，不同的岗位需要采取不同的招聘方式。

一些岗位可以由企业的人力资源部门自主完成招聘，但对于需要本地化支持的岗位，则需要借助海外猎头的专业帮助。

对于自主招聘的岗位，HR需要在明确招聘问题的基础上，结合人才画像和岗位紧急程度等因素，持续进行寻访和招聘工作。

在选择合适的海外猎头公司时，需要重点关注以下四个方面：

首先，选择那些能够提供出海咨询支持的猎头公司，他们可以提供当地招聘咨询方案，帮助解决出海初期招聘中的疑惑和困惑；

其次，选择具有海外招聘渠道的猎头公司，而不是仅在国内活动的猎头公司，这样的选择能够提高招聘成功率和质量；

此外，在比较费用时，不应盲目追求高价位或大型公司，而是应结合实际案例、经验和交付周期，选择性价比高、能够满足招聘需求的猎头公司进行合作；

最后，在出海前期，应避免直接与海外本地的猎头公司合作，而是选择具备海外本地资源的猎头公司。

尽管一些企业可能雇佣了具备外语沟通能力的人力资源人员，但海外本地猎头公司对于中国企业的企业文化和行事风格可能不够了解，这可能导致双方磨合周期过长，进而延误招聘计划。

2.海外销售团队招聘

海外销售团队的招聘面临多重难点。首先，地区和行业之间存在显著差异，中国企业在全球多个国家地区展开业务，但对国外人才市场了解有限，仅依赖国内招聘经验难以快速找到适合的销售人才。

尤其是在文化和技能差异明显的地区，需要克服诸多障碍，包括当地语言、招聘渠道、文化政策以及劳动法规等方面的挑战。

HR团队在面对人手短缺和经验不足的情况下，由于对当地法规和用人政策认知不足，很容易面临法律风险。

其次，销售岗位的跨行业特性使得通过传统的国内招聘网站和猎头难以定位到合适的候选人。

例如，在海外招聘中，许多国家要求具备当地工商资质后才能在当地注册招聘网站，对于许多初创企业而言并非易事。

企业在组建海外销售团队时，可以采用本地人才与国内外派人员相结合的方式。最终形成的海外销售团队通常是由国内外派销售人员与海外本地销售人员组成，比如以1+ n或 N+ n的形式。在企业不同发展阶段，需要采用不同的海外销售团队配置模式。

在企业发展的初期阶段（0-1阶段），通常出现在企业冷启动时，常见做法是首先招聘多名海外本地销售人员，开展初期的海外市场拓展。

一些企业可能直接雇佣带有本土资源和渠道的销售经理，帮助快速建立本地销售网络；也有一些企业可能通过展会或远程外贸方式积累了一定海外客户基础，他们会优先招聘几名海外业务员来维护现有客户资源并开拓新客户。

随着本地销售团队的建立，下一步则是招聘国家经理，负责团队管理及处理本地合规和政府关系等多方面事务。

在选择海外销售招聘渠道时，应结合自主招聘和渠道招聘，明确岗位需求和特点，选择适合的招聘方式。

各国招聘渠道指南

在全球化的今天，各国招聘渠道多样且繁复。有效利用各国特定的招聘渠道，成为企业吸引和留住优秀人才的关键。

从传统的招聘网站到社交媒体平台，再到专业的行业招聘会，每种渠道都承载着独特的招聘机会和人才资源。

了解各国招聘渠道的特点和优势，有助于企业精准定位目标人群，提升招聘效率和质量。

随着科技的不断进步，招聘渠道的多样性和变革将为企业带来更广阔的人才招募之路，激发组织创新与发展的活力。

在面对诸多挑战的企业出海招聘过程中，明确目标、选择适当渠道并汲取经验，将成为成功开启海外发展之路的关键。

随着全球化趋势的不断发展，企业应充分借鉴成功企业如华为等的海外招聘经验，因势而谋，制定符合自身发展需求的招聘策略，逐步实现人才的全球化配置。

我们正在组建「中企出海交流群」。如果您的企业有出海相关业务或正在计划出海，又或者您本人工作与出海相关，欢迎您添加DHR公会运营负责人Miffy企业微信，备注公司+职位+姓名。通过审核后，我们会及时邀请您加入社群！

关于我们

【企业出海指南】由DHR公会创办并运营，致力于为中国企业出海提供一站式解决方案的信息指南。通过输出行业专家对中国企业出海形势及未来趋势的深刻洞察，以及知名企业在出海过程中积累的优秀实践案例分享，帮助中国企业提升全球化经营的战略视野和执行能力。