当今全球化浪潮中，出海企业的人才管理体系与数字化落地问题备受关注。随着企业跨越国界，管理系统的独立性可能带来诸多挑战，尤其是管理操作和数据报表的统一问题成为一大难题。
许多国内企业和互联网企业已经开始探索类似双系统的数据项目，尽管有一些基于平台如Workday的解决方案，但在实际操作中仍存在不完善之处。
然而，随着需求的增长，相信将会有更多解决方案出现，以解决双系统带来的问题。
本文就重点探讨一下出海企业如何快速落地HR数字化系统，为大家提供思考与借鉴方法。
HR数字化系统规划要点
出海企业进行人力资源数字化规划时，除了关注数据安全保护，还需考虑国际化系统方案的制定，以满足中国总部和海外当地的管理需求。
首先，应在系统设计中遵循大方向、大原则，实现海外系统与中国总部需求的平衡。
此时，关键在于确定管控模式，即哪些内容需要统一管理，哪些内容可以灵活处理。例如，对于干部群体可能需要特别关注干部模块，而薪酬方面可能只需关注总额。
在管理标准化方面，建议先确定必须统一的内容，然后逐步缩减清单，将剩余内容授权给下级单位自行处理，以实现统一管理和区域差异化的平衡。
其次，对于中国企业走出国际市场，应明确独立管理的范围与限制，采用负面清单的方式逐步减少不允许独立管理的内容，以确保管理的一致性和适应性。
同时，在全球推广模块上，应建立因国施策的业务规则和系统方案，以适应不同国家的法规和管理要求。对于文档标准化的重要性不可忽视，确保项目推广时的顺利进行。
最后，制定满足各国数据合规要求的应对策略是关键一环，因为各国标准不同，需要在前期规划完成后建立标准化文档，为未来的业务拓展提供坚实支撑。
通过以上步骤，可以有效规划和实施全球人力资源数字化方案，提升管理效率和适应性。
在实施人力资源数字化规划时，重要的是遵循一套明智的方法，尤其是在中国企业走向国际市场的时候。
举个实际的案例，一家中国互联网企业在海外扩张时，采取了全价值链海外下沉的策略，先从全球模板开始，在部分国家展开，然后逐步全球上线，持续增强功能，整个过程大约耗时12个月。
这种逻辑的实施分为前两步和后续持续提升，前两步用了6个月，今年也一直在持续提升。
HR数字化系统数据管理要点
在数据管理方面，不能只停留在政策要求的层面，而是要将数据管理融入业务规则中。
具体来说，需要关注三个重要环节：入职前、在职过程中以及变更和离职时。
入职前的管理重点主要涉及四个方面：候选人来源、特殊人员信息收集存储、处理未录用候选人信息权利要求以及系统接口管理。
在职期间，重点在于实体间数据传输合规性、敏感数据管理和第三方员工管理。系统方面需要注意HR系统接口认证、档案系统权限管理和敏感数据安全存储。
变更和离职阶段也需要关注数据传输合规性、敏感数据使用以及系统权限管理。
重点在于及时清理离职员工数据，以避免违规风险。总体而言，数据安全是一个需要被重视的问题，需要将其融入到整个管理模式和体系中。
在人力资源海外管理中，数字化只是第一步，未来还需要为应对不同国家的管理要求做好准备。
通过明智的规划和实施，可以提升管理效率和适应性，确保企业在国际市场上的成功发展。
国企央企出海面临的挑战
国企和央企在面临国际化发展的挑战时，除了前述提到的问题外，还面临着额外的管理困境。
这些企业缺乏最终决策权，而上级国家机构如国资委、银保监会等在管理其海外业务时发挥着关键作用。
因此，国企和央企最大的挑战在于承受上级机构详细的管理要求，这种夹在上下层管理之间的夹心状态，尤其在合规审核和数据分析方面的严格要求，直接应用到海外运营是极具挑战性的，可能会涉及违规问题。同时，若不遵从这些要求，责任将仍然落在国内总部。
在过去成功的案例中，如在船运、金融、能源等行业中，大型国企和央企走向国际市场时，通常需要特别关注上级领导机构对自身和下属管理的要求之间的协调。
两个关键点需要被强调：首先，对上级领导部门的管理要求不能仅仅从表面上理解，其中很多内容包含积极正面且全球通用的管理逻辑，因此需要进行一次“翻译”，建立一个管理字典。
其次，为了满足总部经常受到上级管理部门的分析或报告要求，必须建立一些数据管理报表等机制。
由于通常通过董事会进行管理，监管机构可能要求财务管理数据，但如果没有开董事会，直接将数据发送给下级企业，下级企业可能会表示对董事会负责，因此没有义务或权利报告敏感财务数据。
因此，构建治理结构时，需先搭建好这些沟通渠道，同时专业机构可提供恰当建议来应对这一挑战。
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