人力资本这个话题，是开展人力资源工作绕不开的一个要点。那么，人力资本创造了什么价值？经过数十年的研究和辩论，依赖良好数据实践、测量和指标的进步，终于可以通过衡量人力资本投资回报（人力资本投资回报率）来充分展示人力资本增加的价值。

人力资本的存在是为了招募、发展和留住最优秀的人才。按照这个逻辑，人力资本投资回报率是衡量员工贡献的基本指标。但人力资本投资回报率的定义究竟是什么？你如何计算它，你为什么要使用这个指标？让我们深入了解。

什么是人力资本？

人力资本 (HC) 是一种无形资产，是员工经验和技能的经济价值总和。在这种情况下，“资本”是指知识、技能、健康、教育等资产。人力资源和人力资本之间存在明显差异。

资源通常意味着它是一个有限的来源或它可以被利用（该术语也与材料、制造等相关联）。这显然不是人们看待“人力资源”的方式。然而，该关联往往强烈暗示上述含义。另一方面，人力资本意味着可以投资的财富。Talentalign 创建了这张图表，显示了 HR 和 HC 的各个方面。它说明了它们如何相似但也不同：

什么是人力资本投资回报率？

人力资本投资回报率 (HCROI) 是一项战略性人力资源指标，它反映了劳动力因在员工身上花费的资金（在招聘、员工薪酬、人才管理、培训等方面）而增加的财务价值。它显示了员工个人或集体贡献的价值。该指标真实反映了组织中人力资本的价值。

GrowthForce 展示了一个 HCROI 的例子：

人力资本投资回报率公式

计算人力资本的投资回报很复杂，它需要我们将财务收益分配给人力资本计划，这并不容易，因为你怎么知道，学习干预直接有助于增加收入？影响结果的变量太多了，包括市场波动、条件变化，甚至运气。然而，ROI Institute 开发了一个能够准确计算 HCROI 的模型。

让我们分解每个主要步骤：

评估计划——这是明确定义人力资本计划目标的部分。例如：“聘请三位 IT 网络开发人员”或“在营销部门实施人才交流计划”或“员工净推荐值达到 +20”。

数据收集——这是在实施 HC 计划或行动之前、期间和之后收集的数据。在此期间，您可以收集人力资本指标：硬数据（您可以通过 HC 系统进行）和软数据（您可以在员工满意度调查、在职观察等中收集）。

数据分析——计算人力资本的投资回报率，这是最重要的步骤之一。您需要从两个方面分析数据：

隔离 HC 计划或计划的影响——因为许多因素都会影响绩效，而我们需要专门衡量人力资本的影响。有很多方法可以做到这一点，包括启动试点计划、使用趋势线显示差异、客户输入、外部利益相关者反馈以及使用主题专家来分析效果。

将 HC 数据转换为财务输出——这需要考虑每个人力资本计划的成本并赋予其价值。这是视情况而定的。例如，由于培训计划，员工可能会开发其他产品。因此，根据计划的结果，额外的产品会转化为利润或可节约成本。

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人力资本投资回报率计算示例

按照上述步骤操作后，将获得足够的信息来使用以下公式计算财务回报：

假设您在工作场所推出一项健康计划，费用约为 250,000 美元。这些是您的人力资本支出。您从该计划中节省的费用（减少压力、旷工、倦怠等）总计 700,000 美元。所以：

HCROI = $700,000 – $250,000/$250,000

= 2（表示为 2:1 的比率）

这意味着您在健康计划上每花 1 美元，就有 2 美元的好处。当然，在以这种方式分析事物时，您需要考虑一些变量（例如，成本节约的衡量周期）。只要数据和时间框架一致，这是计算 HCROI 的高效方法。

现在，假设团队决定在该计划中额外投资 10,000 美元，但结果是额外节省了 150,000 美元。您的公式如下所示：

HCROI = $850,000 – $260,000/$260,000

= 2.27 或表示为比率 (2.27:1)

因此，只需再投资 10,000 美元，即可获得 0.26 的额外收益。在很长一段时间内，节省的价值几乎是不可逾越的。使用这些公式是一种很好的计划和反思方式。您可以看到对人力资本进行更多投资对组织财务绩效的长期影响。

使用人力资本投资回报率作为指标和 KPI 的好处

了解人力资本举措的影响，明确举措带来的结果。这样，我们所有的决策都是基于数据的，并且花费的每一美元都可以计算在内。

向领导层展示 HC 举措的切实成果。从本质上讲，您可以量化您的努力对业务的影响，并将其展示给领导层。例如，您可以将“人才交流计划”等 HC 计划的结果直接转化为对业务的财务影响。

识别和填补人力资本方面的差距。这些数据可帮助您了解您的组织在人力资本方面的优势和不足之处。您可以通过数据清楚地看到增加或减少人力资本对业务成果的影响。

改进您的 HC 流程。通过计算 ROI 后收到的各种反馈机制，我们可以改进人力资本管理实践和流程。在此过程中，可以进行调整（也可以实时）并具体了解 HC 流程的哪个部分需要改进。

消除无效的 HC 过程。我们还可以关闭或删除任何无效的人力资本计划。例如，如果人才交流计划在五年后没有产生任何经济利益，则可以关闭该计划或在此过程中进行调整。无论哪种方式，都可以降低成本。

结语

如果我们想衡量 HC 工作的实际影响，定期计算人力资本投资回报率将非常有益。根据结果，我们将能够获得新的见解，看到改进的机会，并将公司 HC 计划提升到一个新的水平。

除了人力资本投资回报率相关的数据分析和计算，其实还有很多重要指标的设定和分析，是人力资源从业者需要了解并掌握的。尤其在数据分析技术越来越成熟的当下，人力资源也日益被要求“用数据说话、为决策负责”。

然而，就像HCROI要考虑到很多问题，任何其他有效的指标，也都不是单独生效的，它一定存在于环环相扣的体系之中。对整体性的数据分析体系的建构，更是需要投入大量精力去学习和思考。DHR课堂不久前推出的第二课，正是从理论和实践的双重视角，教我们如何构建“人力资源决策分析体系”，点击下方图片，查看课程详情↓