人力资源数字化转型是一个艰难而且漫长的过程，对于每个企业而言，实际情况都不一样。因此，任何企业都不能“人云亦云”，更不能“别人怎么干，我们就怎么干”，都要具体情况具体分析，这就需要我们企业的相关人员躬身入局、脚踏实地。

正确的路往往是难走的路，成功没有捷径，成功也不会一蹴而就。我们在实施人力资源数字化转型时，要有充足的思想准备。《人力资源数字化转型策略、方法、实践》作者刘洪波先生认为，企业成功转型需要具备六个要素：一是积极转变的思维；二是开拓创新的精神；三是自我革命的勇气；四是坚定长远的目标；五是高层领导的支持；六是终身学习的组织。这六个方面是人力资源数字化转型成功的必备要素。

以下内容为《人力资源数字化转型策略、方法、实践》一书节选

01 积极转变的思维

人力资源数字化转型是一个全新的课题，我们都是在摸索中前行，这就需要HR和各级管理者积极转变思维，主要包括归零思维和跨界思维。

1．归零思维

作家格拉德威尔在《异类》一书中指出“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。一万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件”。这个就是我们以前笃信的“一万小时定律”，认为只要定期练习并持续足够长的时间，人们就会成为某个领域的专家。

但是，这条“一万小时定律”正在被打破，斯坦福大学商学院的一项最新研究表明，反复实践会对创造力产生负面作用。尤其是涉及到需要创造力的领域，反复练习却是无效的，我们需要的也许是跨界能力。

也就是说，即使我们从业多年、经验丰富的HR专家也不能妄自尊大，也许你就会被某个固有思维所束缚，而从业不久、经验欠缺的HR“小白”也不用妄自菲薄，也许你就可以提出某个绝佳的员工服务解决方案。在人力资源数字化转型的过程中，我们都需要有归零思维。

2．跨界思维

另外一个思维叫跨界思维，也可以理解为对HR的思维进阶要求。

在人事管理阶段，HR只需要掌握人力资源知识即可，也就是具备人力资源管理思维就算基本合格了。

进入人力资源管理和人力资本管理阶段，HR不仅需要掌握人力资源知识，还需要了解、懂得企业经营方面的业务知识。只有将业务思维和人力资源管理思维这两种思维结合，才能助力企业的经营发展。

最后，到了如今员工体验管理的阶段，随着数字化技术的发展，现在的HR还必须具备科技思维。

2020年云栖大会，阿里巴巴程序员呼兰在“程序员吐槽会”上讲了一段很火的脱口秀：

“在座的产品经理举个手好吗？怎么不敢举呢？你们知道问这个问题——产品经理请举个手，就等于是在问，在座的不懂技术的请举个手一模一样”。

“程序员开大会，产品经理还能安安全全坐在这里，完全是因为我们外面有安检”。

“产品经理跟程序员的关系，在我看来就是唐僧跟孙悟空的关系，唐僧啥也不会，就说要去取经。

孙悟空说：行吧，那我帮你去打怪。

唐僧说：我要去取经，但你不能伤害白骨精。

孙悟空说：要不然，你自己来吧。

唐僧说：我不会，但我就要去取经。

孙悟空说：你看你找我去取经，你听我的行不行？

唐僧说：你是不是不想做？我跟佛祖去说，孙悟空说他做不了。”

看似爆笑的一段脱口秀，其实背后是产品经理和程序员的共鸣，也直指现在系统开发的现状。有的人可能会想产品经理和HR有什么关系，HR又不是产品经理。殊不知，现在已经进入员工体验管理时代，人力资源的数字化转型，需要借助科技手段进行落地，当然离不开人力资源系统的开发建设。HR的科技思维在现阶段愈发显得重要，在参与系统开发时，HR要向产品经理转型，要有产品思维，甚至还需具备一定的系统设计思维能力。

在实际工作中，我们传统的做法是，成立一个项目组，需求由业务人员负责，开发由程序员负责，两者相互配合进行系统开发建设。但是，往往系统上线运行后，我们经常抱怨系统不好用，流程繁琐，界面难看，操作复杂，甚至使用起来有点“反人类”的感觉。

那我们想想是什么原因导致这样的？按照我的理解，很大程度上是因为业务人员不懂IT，而程序开发人员又不懂业务造成的。因此，在未来的系统建设中，如果想做得出色，必然需要培养业务人员的科技思维，同时也要培养IT人员的业务能力，两者相辅相成。对于从事人力资源数字化转型的HR来说，要积极向产品经理转变，要把人力资源业务和管理理念用产品思维融入系统建设之中。

这里的科技思维还不仅仅是指人力资源工作方面，甚至可以延伸至企业的经营发展。目前，我们已经步入数字经济时代，人力资源管理的核心是要有经营意识、数字化思维能力，要从经验管理转变为数字化决策。HR不能仅仅关心人力资源的相关工作，还应该思考如何从人力资源管理的角度，或者从人力资源管理的场景中为企业创造价值。

02 开拓创新的精神

创新是一个企业的灵魂，没有创新精神的企业迟早会湮灭在不断前进的时代中。如果没有创新精神，这个时代抛弃你，连招呼都不会打。

最近有一本畅销书叫《不拘一格》，是网飞（NETFLIX）创始人、CEO里德·哈斯廷斯写的。2020年，是网飞上市的第18个年头，网飞的股价从当初的1美元一路上涨到480余美元，市值超过2000亿美元，接近500倍的涨幅，而同期的纳斯达克指数涨幅不足4倍。

网飞为何会成功？在《不拘一格》一书中，里德·哈斯廷斯阐明了网飞的文化核心就是18个字：“人才重于流程，创新高于效率，自由多于管控”。由此可见，创新是多么的重要。

在后疫情时代，人们的工作方式、生活方式也发生了翻天覆地的变化，疫情让人们开始适应居家办公，线上会议越来越多，线下零售业务逐步由线上直播带货取而代之。现在，甚至连老年人都会使用手机投屏电视，在网上老年大学学习电子琴。正是这变幻莫测的时代，让创新精神发扬光大，也促进了数字化的进程的加快。

人力资源数字化转型的本质就是创新。我们身处在这样一个时代，如果不能具备开拓创新的精神，必将被历史的洪流所淘汰。创新不是喊口号，不是乱创新，创新需要脚踏实地，遵循商业本质和业务逻辑。创新也不分大小，可以有商业模式的颠覆式创新，也可以是业务流程优化的微创新。

关于创新方面，我再举一个痛点的例子，相信很多人都遇见过。在我们日常工作中，出于提高工作效率的原因，或者为了方便的保存工作信息和数据，我们经常会针对某一项业务开发一个系统，美名其曰实现业务流程线上化。然而，在实际工作中，原来线下的工作或原来的流程一样都没减少，从实际的效果看，工作量不仅没有下降，反而有所增加，唯一的好处是确实实现了“线上化”。究其原因，主要是参与系统建设的人员没有把业务流程再造这项工作做好。业务流程的变化涉及到的人员众多，有些决策和审批流程甚至还涉及到高层管理人员，但需求人员、开发人员、决策者或者管理人员往往没有重视，或者不会去关注这些细节之处，没有考虑用户体验，只是为了线上化而线上化，结果在实际工作中就变成了“线下+线上化”。

人力资源数字化转型需要创新精神，但这种创新精神不仅仅是针对HR来说的，各级管理人员也必须具备创新精神，特别是高层管理人员。因为高层管理人员的创新精神，很大程度上决定了企业创新的边界，也决定了人力资源数字化转型效果的边界。

03 自我革命的勇气

自我革命是一件痛苦的事情，需要浴火而重生。自我革命也确实需要非凡的勇气，这是一个自我否定，进而再自我肯定的过程。为什么人力资源数字化转型需要自我革命呢？因为时代发生了巨变，原来的人力资源管理理念、管理模式、管理机制可能不再适应企业现阶段的发展要求，企业领导层和管理层不仅要勇于直面问题、反思问题，还要勇于创新、勇于革命，勇于抛弃一个旧自我，创建一个新世界。

仅仅领导层和管理层有自我革命的勇气就可以了吗？可能还不行！这种自我革命的意识，要贯穿落实到企业的每一个层级、每一个人员，就算不能全面落实，至少要落实到能够负责执行的层面和人员。

如果负责具体推进人力资源数字化转型的人员不具备自我革命的勇气，就不会图穷思变，不会锐意进取，甚至还会得过且过，那么企业的人力资源数字化转型将很难有所创新、有所建树，更别提转型成功了。

自我革命的人力资源数字化转型，需要上下同欲，需要我们有使命感。

04 坚定长远的目标

人力资源数字化转型是一个过程，不是一个结果，它涉及到人力资源运营模式的改变和人力资源系统的建设支撑，所以人力资源数字化转型不会一蹴而就，也不是一朝一夕的事，需要我们付出长久的努力，如果需要加上一个期限，我觉得至少是好几年，至少也是一个规划期的时间。当然，这个时间也不见得绝对正确，会根据企业投入资源的多少有所变化，每个企业都不一样，如果投入的资金、人才相对较多，这个时间缩短也很正常。

既然人力资源数字化转型是一个长期的过程，那么我们当然应该制定一个目标。在具体实施时，为保证数字化转型目标的实现，我们要制定一个长远的目标，再分解成若干小目标，分步实施，坚定的走下去。

原思科大中华区金融行业首席架构师、产业互联网专家、数字化转型专家张其亮先生，在中国人民大学商学院组织的一次线上直播活动中，就《危机倒逼产业升级与传统企业数字化转型》进行了一次主题分享。在答疑环节，有人问了一个关于企业数字化转型路径图的问题，张其亮先生的答案是：没有一个完整的路径图，每个行业都不一样，在他实施的案例中，迄今为止没有两个完全相同的案例。但是值得注意的是“小变更、大变化”，而是在业务环节找到痛点，找到切入点，而这个切入点代表“你的姿势是否正确”，润物细无声的去改变。关于实现数字化转型长远目标的方法论，传统的做法是明确目标和现状，然后分阶段实施。他认为正确的做法是，认认真真想明白长远目标和次级目标，即如果想实现长远目标，必须先实现次级目标，在具体实施时再针对次级目标去分阶段实施，才有可能成功。他举了一个很形象的例子，比如我们要实现共产主义这个宏伟目标，我们可以认为社会主义是一个必经阶段，在具体实施时可以按照社会主义的发展路径去努力，逐步实现目标。

按照我的理解，张其亮先生表达的意思就是要务实，我们要有坚定长远的目标，但在实施过程中要去务实的完成一个又一个明确的小目标。制定次级目标的原因，是因为在通往长期目标的过程中，不确定性太多了，包括经济环境的变化、新技术的应用、商业模式的改变等等，需要“摸着石头过河”，因此我们应该首先完成确定的目标，再一步一步的去实现长远目标。

05 高层领导的支持

曾经听过一条“管理铁律”：CEO的时间花在哪里，就意味着什么工作重要。

这条管理铁律不是要我们去迎合高层领导，而是指要争取高层领导的支持。我们要推进人力资源数字化转型，不能闭门造车，需要高层领导认识到人力资源数字化转型的重要性，从而对人力资源数字化转型工作进行大力支持，同时也能得人员、资金等方面的支持，以及其他业务部门或其他管理条线的支持。

管理学家甘特曾经说过：“在所有的管理问题中，人的因素是最重要的”。一个企业的经营发展离不开人，而人是生产力中最具活跃的因素。一个企业的兴衰成败，往往也跟人有直接或间接的关系。我们HR最大的价值也在于此——发现人、使用人、培养人，实现企业与人的价值共同成长。不论是前面提到的“不拘一格”的网飞，还是号称“简历收割机”的字节跳动，两家优秀公司的创始人无不把优秀人才管理放在企业最重要的位置，也进一步凸显了人力资源管理的重要性。

06 终身学习的组织

有一本坐镇亚马逊心理类畅销榜10年的图书，名字叫做《终身成长》，作者是美国斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克。她在对成功的数十年研究后，发现了思维模式的力量。她在《终身成长》中表明，我们获得的成功并不是能力和天赋决定的，更受到我们在追求目标的过程中展现的成长思维模式的影响。成长是一辈子的修行，并不会因为年龄增长而终止，只有凭借不断学习和进取，才能最终成功实现目标。

中南财经政法大学教授、博士生导师刘圻也在其《创新思维武器》一文中提出：“创新的起点难以预见，它源于随机事件的触发所带来的洞见，然而所有的洞见又都立基于个人历史经验的总和。没有过去不经意间铺下的石块，你很难最后一跃到未知河流的对岸，增加自己生命的复杂性会创造更多的可能性”。我对“石块”的理解，就是多看、多听、多学习、多思考，只有这样，才有可能出现创新。

在这个发展日新月异的数字经济时代，如果不持续学习，就会跟不上时代的步伐。但是，人力资源数字化转型需要靠整个组织去推进，而不是靠一个人、两个人的力量，我们只有通过打造学习型组织，并且是终身学习型组织，让每个人都愿意去学习、去思考，才有可能成功实现人力资源数字化转型。

7月30日晚19:30，《数字化转型策略、方法、实践》作者刘洪波老师做客老申有约直播间。洪波老师将从思维和落地两大篇章展开，思维篇将帮助大家建立起人力资源数字化转型体系化的理解，而落地篇则更加实际地深入到系统建设步骤、选型指南等，帮助同行业者少走弯路。点击下图查看回放。