新冠疫情改变着人们的工作方式与组织管理方式，企业面临着组织与人才的重重挑战，不少中国企业已经意识到要实现人才驱动的增长，亟需快速推进人力资源转型。但在实际进程中，仅有少数企业提早布局，快速重塑，并获取了卓越绩效。

据观察，很多时候企业转型不顺，其实是“理解”出了问题，还没揣摩清楚路应该通向哪里，却已踏上征程，想靠上一套系统就实现转型，但最终只能在原地打转。那么，如何理解人力资源转型？企业应该如何重塑人力资源？埃森哲是如何进行人力资源重塑的？Catherine与Hailong就此分享了以下内容。

01 再塑人力资源的四个成功之道

埃森哲曾在2021年对11个行业展开调研¹，并深度访谈了16家企业的CEO和CHRO。经过对调研数据和访谈结果的深度分析，洞察出了打造未来企业所需要实现的四大目标：

●战略透视——人力资源要为战略调整带来的组织转型要做好人才储备、组织文化变革，从而为战略决策提供支撑力；

●敏捷组织——架构设计要更灵活，组织能够根据不同业务需求迅速形成有活力的协同性单元；

●人才驱动——人力资源能够高效识别人才，培养人才，关怀人才，实现人才驱动的业务增长；

●数据重构——提升人力资源服务自动化水平，借助技术赋能，提供决策与人才管理的洞察。

调研发现，只有8%的中国企业在人力资源转型中表现较为突出，这些企业通过人力资源再塑为企业带来了卓越绩效。同时，卓越人力资源企业在员工满意度、运营效率、创新速度、客户体验上的表现分别都是其他企业的2倍、1.8倍、2.4倍、1.6倍。

基于调研和CHRO访谈, 埃森哲建议企业可以从以下四大关键行动入手，明确目标，弥合差距，成就未来企业。

1、重新定位，成为企业战略合作伙伴

为了更好地激发员工潜力，企业人力资源需要重新定位，向战略合作伙伴转型，提升在企业战略制定及战略执行上的影响力。这种认知必须是双向的，一方面，企业领导层要能够充分认可人力资源的价值，将人力资源主管纳入到企业高级管理层里，给人力团队更多的职权和发挥空间，赋予他们更多的战略参与机会；另一方面，人力资源自身要重新定义自己工作的优先级，面向未来，配备战略支撑能力，包括提供战略性的人才洞察、引领文化变革、提升业务理解力等。例如，最近一次的埃森哲大中华区人力资源转型，将人力资源的定位由原来的业务伙伴转为全方位伙伴——参与公司战略、参与员工连接、赋能客户项目团队。

2、建立动态人才供应链

企业需要在人才供应链方面进行全面的革新，可以尝试在这三个方面着手，第一，提供人才需求的预测，制定可持续的员工技能更新计划，赋能业务发展；第二，提供灵活用工方式，配备灵活流动的机制，鼓励员工积极尝试不同的岗位、掌握多种技能；第三，通过职能拆解、技能标签、辅助测评模型、建设数据中台等方式多维衡量员工技能与匹配度，实现对人才供需情况更细颗粒度的拆解和全局性的把控。

3、多维重塑员工体验

在健康、经济和社会等多重危机相互交织的环境中，企业必须着力维护员工的安全与就业，并使他们得到有力支持和平等对待。根据埃森哲研究，即使GDP增长疲软，那些着力改善员工福利的企业也能取得5%的营收增幅；若是处于经济稳定时期，这样做的企业更是能够实现两位数的收入增长。

“多维”体现在两个方面，第一是“标准化”，建设人力共享服务中心，从员工成长的角度出发，充分洞察员工的需求，在事务性管理上提供简洁、标准化服务，实现服务的迭代优化并不断缩短响应时间；第二是“差异化”，人力资源团队要充分考虑员工的差异，设置创造性的工作安排，制定多元化的培训计划来提供差异化的集成人力资源方案，从而调动员工的归属感和使命感来重塑员工体验。

4、数据赋能，人力资源智能转型

埃森哲的调研显示，人力资源智能转型卓越企业与还在徘徊的企业最显著的区别之一在于，能否根据业务需求实现技能需求的预测性分析。具有长期思维的人力资源智能转型包含三个层面的含义，第一，通过智能转型，把人力资源团队从事务性的工作当中释放出来，投入到更有价值的分析和决策支持的工作中；第二，打通各类员工数据和人力资源的管理服务，建设可迭代服务并与其他系统打通的人力资源数据中台，以人为本优化全组织的系统架构，交付最佳员工体验；第三，企业需要加强人力数据的数据管理，保护员工数据隐私，建立闭环的数据质量管理体系。

02 通过智能HR重塑员工体验

成就未来组织

今后，员工体验将会成为企业HR重塑中一个极为重要的课题，企业打造面向未来的企业还需要借助数字化的力量，重塑员工体验，挖掘员工潜力，推动组织持续性增长。

面向未来的企业，会培养包容的、敬业的员工队伍，把员工的培养和技能提升放在重要位置。在员工体验重塑中，企业需要遵循三个思路，即以员工的体验为先、数据导向、打造人力资源智能运营。

在当下竞争激烈的人才环境中，员工希望在工作场所获得消费者级别的体验。为了满足这些期望，HR需要更多地从员工的角度重新设计服务交付模型，使其能够预测企业和员工的需求。埃森哲的报告²研究发现，员工越来越希望公司能够满足他们六个需求，即情感和心理、关系、身体、财务、就业能力、目标性。因此HR应当从这些需求出发，重新设计服务交付模型。

在运营模式的决策方面，数据变得比高管经验、直觉更为重要。埃森哲调研²发现，有71%的CEO都表示他们组织的运营模式是基于数据而非直觉设计的。举个例子，埃森哲的每一位员工都要不断学习和提升数据分析能力，还会注重在设定目标、衡量进展和结果的时候应用相关数据。数据分析所得到的洞察，会定期提供给各级领导者，这些人才优先事项相关的数据洞察是制定行动方案的依据。

打造人力资源智能运营并不仅是一个节省成本的考量，更是一个以人为本的考量。智能人力资源运营可以使员工展现出最具创造力、敏捷性和创新性的一面，当组织重视员工的独创性，并为其提供发挥最佳表现所需的技术、数据和流程，组织将展现更高的生产力、参与度和保留率。

03 埃森哲的智能HR实践

埃森哲在中国市场开展业务35年，拥有一支约2万人的员工队伍。面对如此庞大的人才队伍和不断变化的业务，埃森哲是围绕哪些方向进行人力资源数字化转型的？

1、用户体验导向

很多企业会将用户的体验应用于员工体验，开创了一个视员工为用户的时代。埃森哲围绕员工、主管、HR管理者三大类用户的痛点，重塑用户场景和旅程，升级用户体验。埃森哲围绕员工的需求提供端到端的体验提升，通过持续分析来预测并主动满足员工的需求，把数字化的应用整合到流程和服务中，让技术更好地帮助企业打造一流的员工体验。比如将AI技术应用于员工虚拟助手，在埃森哲亚太区，AI虚拟助手的员工平均使用率已经达到90%，它帮助HR 释放基础性事务的压力，增强了员工触达HR的渠道。比如，新员工入职时，AI虚拟助手可以自动给新员工发送欢迎邮件，通过种种场景改善员工体验。

2、数字技术赋能

在数字技术应用方面，埃森哲找准员工使用场景与技术应用的结合点，通过数据、人工智能等技术，提升HR管理效能和用户体验。在推进数字化转型的过程中，埃森哲并不追求机器完全取代人工，而是推崇“人机协同”的方式，保证员工服务的温度感。另外，埃森哲还注重数据的多样化，如过程数据、结果数据、结构化数据和行业数据等，这些能够帮助埃森哲更好地了解自身企业发展。

3、共享模式抓手

当有了方向和手段，还需要一个支撑点，因此埃森哲将人力资源共享中心作为抓手，推动服务和流程数字化、人才数字化、系统智能化。20年来，埃森哲遵循业界领先最新的趋势和理念，从分散的、以国家为单位的职能划分到如今设立区域性人力资源共享服务中心，围绕“智能运营”真正实现了HR服务化转型，打造了HR集中共享空中服务平台。

4、迭代创新方法

埃森哲运用设计思维和场景设计方法，发现新机会，共创新场景、新旅程、新体验，打造出创新数据驱动、科技赋能的HR用户场景，并进行小步快跑的迭代设计和落地。随着HR团队的重塑，出现了包含运营专家、平台和自动化专家、流程和体验设计专家在内的众多新型岗位。数字时代的新型岗位要求HR也具备设计思维和创新能力。比如AI智能助手需要经过不断训练实现迭代更新，HR在利用AI智能助手重构流程和体验的同时，还需要不断学习如何运营AI智能助手，比如学习制定SOP、添加语料、设置运营规则等。

结语

无论是人力资源定位的重塑，还是员工体验的重塑，都在预示着人力资源将会迎来一场全面变革，只有找到顺应时代趋势、适合组织发展道路、满足员工诉求的路径方能成功。