大家好，我们在人力资源决策分析指标体系构建课程中曾提到，要全面分析业务的有效性，需要分别从数量、质量、时间、成本、满意度等五个维度视角出发综合分析。比如，就招聘业务而言，有这么一组招聘业务汇报数据，其中：

去年我们完成了1000名员工的招聘——这是【数量】维度

其中20%没有顺利转正——这是【质量】维度

这1000人应在3季度结束前招满，但一直延迟到12月底才完成——这是【时间】维度

招聘预算RMB1,000,000元，实际花销RMB2,000,000元——这是【成本】维度

业务部门对招聘满意度为47%——这是【满意度】维度

而这一期要介绍的“单位招聘成本”就是招聘业务之成本分析维度的指标

通常意义上，单位招聘成本等于外部总支出与内部总支出之和，与总招聘人次的比值，它直接反映了招聘的性价比，同时也反映企业的招聘渠道和招聘流程的合理性。

外部招聘支出包含猎头费用，招聘广告投放费用，软件支出（视频面试软件费用等），差旅费，活动预算（宣讲会等）。

内部招聘支出包含HR薪资，内推奖金，面试支出，基础设施费用（办公室租金等）及其他固定支出；其他员工需要做额外的工作来弥补暂时空缺的职位，公司由此付出的加班费用等，这也是应该纳入内部招聘支出的统计范畴。

我们往往可以按机构部门、职位序列、招聘来源、招聘人员结构属性等维度，对单位招聘成本进行同比或环比，分析结果对企业未来开展人才结构规划或招聘策略调整都有重要参考价值。

此外，该项指标还可结合招聘成本总额、新员工招聘数量、新员工平均绩效等指标分析，开展企业在各类人才获取上的成本投入情况，以及招聘成本对招聘质量的影响等管理议题的评估分析。

单位招聘成本的增加可能预示公司的整个招聘供应链成本的上升，这需要我们重新审视招聘的成本效益。当单位招聘成本在增加，而我们通过传统方式招聘的员工人数在减少，这种情况可能提示我们需要重新评估我们的招聘战略 。

需要强调的是，单位招聘成本并非用作成本削减的参考。而是帮助HR了解招聘支出是用在何时、何处及何项上，以便优化招聘的成本结构。

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