人力资源指标分析——招聘环节转换率

招聘环节转换率，是指进入下一环节的候选人数与进入本环节的候选人数之比值。

这一指标常用于了解招聘漏斗中的瓶颈环节，进而提高最终的招聘成果。值得注意的是转化率并非越大越好，而是需要参照企业过往数据制定基线。某一环节的转化率过高，可能会导致进入下一环节的候选人过多，不仅增加HR团队的工作量，而且还因为包含诸多不合意候选人而浪费时间；转化率过低也并非好事，这可能意味着当前环节的筛选标准过于严苛、导致潜在候选人流失，或者该阶段的筛选标准与原本的招聘目标之间出现了偏差。

招聘涉及多个环节，而不同环节存在不同的转化率，比如，邀请面试时的邀约成功率；面试之前，存在到面率；面试中，存在面试通过率；面试后还有入职率等。分析影响各环节成功率的关键因素，找到针对性解决方案，将极大提升招聘流程效率。

邀约成功率，是在电话或邮件中答应过来参加面试的人员占打电话邀约的所有人员的比例。邀约是否成功，受电话邀约质量、公司雇主品牌、邀约HR的专业度与感知度等因素的影响。企业可以通过深度对接招聘需求，详尽了解职位需求，提升邀约双向奔赴的成功率，同时，HR娴熟的话术技巧，直接涉及到应聘者的感知体验，无形中可提升雇主形像，增强企业对应聘者的吸引力。

到面率，是指过来面试的人员占已经约过面试时间，答应面试的人员的比率。到面率的高低除了受上述提及的电话邀约质量、公司雇主品牌、邀约HR的专业度影响 ，还跟HR的持续跟进有关。蕴含创意、让人焕然一新的面试邀请函，对优秀适岗人才有惜才之心、持续更进，关注雇主品牌，通过官网建设到JD表诉方式，让应聘者有良好的感知，这都是提升到面率的有效手段。

面试通过率，是指面试成功的人员占所有过来面试人员的比率。面试通过度受面试流程的专业度、职位推荐成功度、职位理解及需求把控准确度，以及面试官的形像、专业性有关。在深度对接招聘需求的基础上，注重面试官面试技巧的培训，帮助面试用合适的方法测评应聘者的能力和潜质，为招聘岗位精准匹配人才。

入职率，是指入职人员占面试通过人员的比例。入职率受HR及面试对企业愿景规划的宣导影响力、薪资福利待遇、用人部门的专业度和吸引力、公司雇主品牌等的影响。在前序沟通中持续为应聘者输入有吸引力的发展预期，在企业能力范围提供有竞争力的薪资福利 ，同时，引导用人部门经理主动参与招聘全程，从业务专业高度和人才识别精准度是双向把关，最终䊨得应聘者的认可和信任，促进优秀人才的最终入职。

企业在招聘过程或进行招聘效率回顾时，要充分关注这一系列环节的转化率。除了上述介绍到的一些提升招聘流程效率的思路外，可能还有些更有效的方法可以促进提升各环节转化率，招聘本身是一个具有挑战性的工作，能接触到很多前沿领域，而与人打交道的过程，也是需要随机应变，不断分析、试错和摸索前行的过程。

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