在过去的三年里，我们一直担心大流行期间的倦怠、心理健康和工作与生活的平衡。本周出现了一个新问题。美世对员工情绪的一项新研究发现，薪酬突然成为影响工作满意度的首要因素。

当被问及“是什么让员工彻夜难眠”时，薪酬问题已上升到首位。

虽然成长机会和归属感仍然是参与的主要驱动力，但在这 4500 多名员工中，现在的薪酬更为重要。（正如以下研究指出的那样，这是一个全球性问题。）

为什么会发生这种情况也就不足为奇了。通货膨胀率非同寻常，每个人都厌倦了高价。但对于雇主而言，这一趋势具有特殊意义，因为薪酬实践是人力资源最传统和过时的做法之一。

我们多次研究薪酬实践，目前正在进行一项新研究。我们普遍发现的是，大多数公司都采用传统的模式，包括绩效评估、堆叠排名或强制分配、薪酬范围和年度增长。然后大多数公司根据利润或团队绩效给员工奖金。就是这样。

然而，今天，这个过程已经不够了。我们将要发布的研究表明，薪酬现在是 C 级问题（在第一季度推出）。理念应该得到 CEO 的支持，应该得到很好的沟通，应该定期重新审视，并且必须首先关注股权。

换句话说，“如果我不明白为什么我得到了这样的报酬，以及它是如何公平和及时的，我可能会不高兴。” 这意味着薪酬和福利团队以及HR 的整个职能部门必须与这个不断变化的薪酬新世界保持一致。

为什么会有这么大的变化？有两个重要的驱动因素：通货膨胀和精确的技能短缺。当我们以更高的工资雇用新员工时，所有现有员工都会受到影响。现在，越来越多的州要求必须在招聘信息中披露薪酬，以便员工可以看到其他人的薪酬。

同工同酬，即不考虑性别、种族或其他人口因素，确保同工同酬的过程，正在成为一种普遍做法。我们在我们的报告中解释了关于揭开薪酬公平的神秘面纱的基础知识，以及更多内容。明年初，我们将发布完整的成熟度模型、框架、大量案例研究和示例，以及关于技术和数据作用的报告。

作为一个很好的例子，我建议你阅读微软最近的 DEI 报告，它准确地说明了公司为什么以及如何衡量股权。我还建议您与该领域的一些专家交谈，包括Trusaic、Syndio、Salary.com 等。薪水。com等。

在通货膨胀期间建立正确的薪酬水平

你最有可能问的第二个问题是工资应该涨吗？如果是这样，多少？

BLS的最新数据显示，工资以每年约 5% 的速度增长，没有通货膨胀那么高。但当然，通货膨胀因地点和商品组合而异，因此根据历史惯例，5% 的数字相当高。它通常在 1.5-2% 左右，偶尔超过 3%。这给您留下了一个问题：在增加绩效奖金之前，您是否会以 5% 的基本工资来增加工资？然后是 C-Suite 的哲学问题：我们会支付高于平均水平、低于平均水平还是中等水平？

这个问题的有趣答案是，当我们调查了数千家公司并询问他们的薪酬时，超过一半的人说他们的薪酬高于平均水平，这当然是一个荒谬的结果。这告诉我们，公司相信他们提供高于平均水平的奖励，因为他们知道他们的各种奖励系统有多么广泛和复杂。

这是问题的另一部分。奖励空间变得如此复杂，包括保险、福利、福利、灵活工作、生育假、无限福利、covid 工资，雇主都想知道它会在哪里停止。非现金福利的增长速度与工资大致相同（4.9%），美国劳工统计局的研究表明，美国公司现在将近 33% 的工资用于这一无数的员工支持计划。（这个百分比在十年内增加了 32%。）

因此，大多数 CFO 对 HR 要求更多钱的想法并不感到兴奋，因为他们在过去三年里一直在增加福利。那你该怎么办？

好吧，根据我们所做的研究以及我自己与许多公司交谈的经验，您必须了解薪酬和福利不是“工作补偿”。它们实际上是您提供给员工的整个“交易”的一部分，构成了您的就业品牌和员工体验的很大一部分。正如我们的研究表明的那样，这意味着您需要就如何以及在何处投资这些资金进行 C 级讨论。

请记住，薪酬是我们所说的“卫生因素”。当它不够高时，人们会离开，但让它越来越高，收益会迅速递减。大多数员工来工作不仅仅是为了钱：他们想要一个成长的机会；他们想要一份事业；他们想从事令人兴奋和有趣的项目；他们希望工作场所安全；他们想与他们喜欢和信任的人一起工作。

正如我的新书不可抗拒所指出的那样，这些因素在每家公司中并不常见。这本书解释说，在任何行业中，只有 10% 到 12% 的公司非常擅长管理人员。因此，如果您是一家不可抗拒的公司，您可以获得平均或低于平均水平的工资，并且仍然拥有出色的员工队伍和出色的员工体验。但是你必须检查七大秘诀，想想你在管理中对它们的真正理解程度。

也就是说，也有一些公司以极高的工资水平而自豪。我不会提及名字，但我知道其中的几个，它们往往是竞争性的、进取的、以绩效为导向的文化，这很好。我曾在几家以这种水平运营的公司工作，我记得每天都是与公司、业务和其他同行保持同步的感觉。在我职业生涯的早期，我很乐意这样做，并且不介意压力。但在我职业生涯的后期，随着我越来越关注家庭和自己的兴趣，我意识到这并不是我想要的。所以我转向了一个更关注目标和影响力而不是薪酬的职业。

从广义上讲，这就是劳动力中正在发生的事情。如果你选择像投资银行一样经营你的公司，并为达到目标支付数百万美元，你将吸引某种雇佣兵类型的工人，而这些雄心勃勃的人会完成很多事情。他们可能与同龄人合作得不好，如果事情不顺利，他们可能会离开。但是，尽管如此，这种策略可能是有道理的。

然而，一般来说，当我查看我们研究中的公司时，包括那些在不可抗拒的书中的公司，随着时间的推移表现出色的公司往往会公平地向人们支付报酬，但并不以总是在他们的市场上获得最高报酬而自豪。有些职位需要高薪才能竞争：石油工程师、数据科学家、网络安全专家等。但是这些高薪职位会随着时间的推移而变得平等，因此您可以根据绩效调整这些职位。

我们还看到，高水平的薪酬有时可以创造一种权利。人们习惯了这些薪水，当时间变得艰难时，他们可能会离开。同样，您应该慎重做出这些决定。

沟通非常重要。人们并不总是知道他们为什么会得到这样的报酬，他们会与其他人分享他们的加薪。最好的公司直面这些问题：他们清楚地传达薪酬策略。他们解释了薪酬策略并描述了为什么他们的“交易”对工人有利。

举个例子，我刚刚采访了最近退休的巴塔哥尼亚首席人力资源官迪恩卡特。在巴塔哥尼亚，一家以拯救地球为使命的公司，他们创造了一个非常简单的公式。基本工资的增加取决于您在工作本身中提高技能的程度。奖金是基于目标的实现。这告诉员工“把工作做得更好”与“达到财务目标”一样重要。

在巴塔哥尼亚，如果您在当前工作中做得更好并且您的技能正在提高，那么无论业务成果如何，您都会获得加薪。您的绩效奖金基于您的目标。这个简单的公式传递的信息是，实现目标是有价值的，但不会以牺牲学习更好地工作为代价。

有很多方法可以使用薪酬来推动您的业务战略。一个常见的方向是根据团队绩效向员工支付薪酬：许多公司现在根据团队绩效，而不仅仅是个人业绩，来获得 20% 到 30% 的加薪或奖金。这创造了团队合作并减少了个人竞争的数量。还有很多其他的想法。

关于薪酬，我要说的最后一件事是你必须考虑如何管理它。有许多新方法可以有效地提供这些好处。美世研究指出，许多小时工将薪酬视为生存或生活方式问题。工资被通勤成本、学生贷款债务、信用卡债务和其他财务负担所吞噬。这些员工将这些压力带入工作：如果员工担心租金或购买杂货，那么他们的工作效率可能不会很高。因此，有许多提供帮助的新选项。

例如，实时支付是一个大趋势：您可以在一天结束时向人们支付他们当天的工作时间。这对按小时工资的人、护士和其他轮班工人来说是一项有意义的福利。另一种新的选择是支付学费报销或学生贷款减免。您每年可以向员工支付高达 5,250 美元的教育福利，而且他们无需纳税。许多公司将这种福利用于偿还学生贷款。SoFi等公司率先开展了这项工作，Guild 和 EdAssist 等供应商围绕这些福利提供了完整的职业计划。

第三个好处被称为财务健康或财务健康：教人们更好地管理信用卡，将钱存入储蓄账户，了解保险，并建立 401k。这个领域有许多供应商，他们可以为您的员工创造改变生活的解决方案。

薪酬策略是企业动态的战略工具

与人力资源中的其他一切一样，员工奖励和福利是一个瞬息万变的话题。曾经与供应商谈判并运行年度流程的薪酬和福利负责人现在必须担任战略顾问。薪酬及其排列是员工体验的重要组成部分。它们会影响您的就业品牌、保留、多样性和包容性以及公司的整体战略。

记住这一点：我们都在成为服务公司。虽然我们将支付视为一项费用，但这确实是一项巨大的投资。通过仔细投资于正确的奖励策略，您正在改善人们的生活，从而使他们对您更有效率。

名额有限，报完截止！点击下方链接 立刻报名