大家好，本期开始，我们进入业务主题的核心分析指标介绍，我们将从招聘业务说起，本期介绍玩转招聘运营系列之招聘渠道转化率。

渠道转化率是指各渠道最终入职人数与该渠道收入简历总数的比值。

通常情况下，企业会根据岗位招聘要求，同时启用多种招聘渠道，常见的有以下几类：

（1）网络招聘渠道，即基于网络发布职位、采集简历的渠道，其中，既有企业合作的外部专业招聘网站，如51、智联，又有企业自建的招聘官网。网络招聘没有地域限制，传播范围大，可以在较短时间内获取大量简历，但简历质量相对不好保证，对简历筛选的要求高，比较适用于一些普通要求的社招职位。

（2）校园招聘渠道，是在企业目标校园内张贴海报、召开宣讲会、组织现场面试，吸引即将毕业的学生投递应聘的渠道模式。院校生源具有较好的可塑性，但由于没有工作实践积累，存在培训成本高、流动性大的不足。

（3）内部推荐&招聘，是指企业将内部空缺公布给员工，鼓励员工推荐亲朋好友或自己竞聘。越来越多的企业开始关注内部推荐&招聘渠道，这不仅可以增加员工内部流动性，提升员工稳定性，还可以借助员工的私域流量，以及对公司和工作内容的深刻认知，帮企业吸引更有针对性的适岗人才，明显降低高阶人才招聘成本。

（4）人才中介机构，分别指针对高端人才招聘的猎头公司，以及针对中低端人才的RPO公司等，企业 只需要把招聘需求提交给中介机构，中介机构就会用自己掌握的资源、渠道寻找和筛选人才，为企业推荐合适人员。这种方式的人才质量和到岗及时性相对有保障，但成本费用也相对较高。

（5）其他自创渠道，比如企业在发往各网站的推文中嵌入有来源标识的职位投递页面链接，企业张贴在指定地点的职位投递海报等，都可以作为简历采集入口，纳入招聘渠道有效性分析中

在如上众多渠道中，针对企业组织部门、业务条线、职位类别甚至职位，分析从各类渠道的简历采集总量、结果、渠道，以及对各渠道转化率的分析结果，成为了HR选择渠道的重要依据，可以直接反映了渠道的招聘成效。这一数据能帮助企业将有限的资源分配给转化率更高的渠道，并且随时调整或删除招聘周期过长的渠道。

需要注意的是，从收取简历到候选人最终入职会经历漫长的过程，HR也应当关注该指标的波动，并在多个渠道之间进行变化趋势的横向对比，以排除其他变量的影响。

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