大家好，今天我们一起来探讨企业离职率。

德鲁克曾说过，企业只有一项真正的资源，那就是人才。核心人才的流失可能导致一系列连锁问题，德勤公司的调研数据显示：一个中级岗位普通员工的流失，给企业带来的损失是这个员工年薪的150%。

一个重要岗位核心人员的流失，给企业带来的损失高达这人年薪的400%。离职率是企业衡量内部人力资源流动状况的一个重要指标，离职率的高低可以反映企业对员工的吸引和满意情况。那么离职率如何定义？

一般来说，离职率=当期离职人数/当期累计在册人数，其中，当期累计在册人数是指当期曾经在册员工的总数。

企业进行离职分析时，可以细分出自愿离职率和非自愿离职率两个指标。其中，非自愿离职率反应的是企业的新陈代谢和自我调节能力，主动权在企业，通过良好的退出机制可以确保企业员工队伍活力。而自愿离职率是员工因个人或家庭原因，或获取更好的发展机会而主动提出的离职情形，对于没有完整继任梯队准备的企业而言，会不同程度地影响企业的正常运营。

自愿离职率直接反应了企业对员工的吸引力以及外部人才市场情况，企业可以通过对自愿离职员工反馈的离职原因进行分析，对症下药地采取合理对策防止员工持续流失，吸引和留住优秀人才。

除此之外，企业还可以从更多维度分析不同特性人群的离职率，如新员工离职率、老员工离职率等，并将它们与企业整体离职率进行对比。

如果是老员工的离职率高，说明公司的管理体制存在一定的问题。我们可以结合以往员工离职面谈的结果和离职原因调查，发现企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等方面的问题，从而进行针对性的改善。

如果是新员工离职的多，说明公司从招聘上就没有找到真正适合企业的员工，企业可以通过分析招聘流程、招聘人员本身的工作方式，还有包括对新员工的入职体验、文化、工作氛围的感受，针对性的去改善招聘方式，改善新进员工对企业的认同与融合度。

一个公司的离职率是否健康，主要是看员工的离职会对企业的实际生产经营、价值创造产生何种程度的影响，在不影响企业正常经营的情况下，离职率的高低原则上没有什么绝对的数值与合理的区间。

但如果离职率过高，则表明劳资关系存在严重矛盾，企业凝聚力下降，从而导致人力成本增加、组织效率低下。而离职率过低，则说明员工流动性差，企业内部可能缺乏优胜劣汰的人才竞争机制，企业活力和创新意识不够。

在如今充满不确定的时代背景下，加上95后、00后等年轻员工步入职场，流动率的普遍上升也是大势所趋。传统的雇佣关系正在消解，企业与员工必须要开始建立并逐渐适应一种相互信任、相互投资、共生共赢的新型联盟关系。

我是李娟。国内人力资源数据分析咨询业务的开拓者，曾为中信银行、农业银行、宝钢集团等大型企业提供人力资源数据分析咨询服务，我用的就是这套数据分析的方法论。更详细的内容在「人力资源决策分析体系构建」这堂课中。

希望它能帮到你。我们下期再见。