大家好！这一期我们来探讨人员配置率。

通常意义上，人员配置率是指实际在编人数占计划编制人数的百分比例，又称编制执行率，反映的是人员配置计划的实际执行效果。

人员配置计划是企业人力资源管理中非常重要的环节，它不仅是人员总量的配置规划，还应当综合考虑人员结构、能力搭配的合理性。

那么，如何拟定合理的人员配置计划？我们一般建议重点关注以下三个方面：

一是“结构合理”，人力资源配置的过程，实质上是推进人员结构合理化的过程。环境瞬息万变、企业持续发展，企业内外部条件及发展目标不断变化，这要求人员配置要从群体素质结构配置优化出发，充分考虑人员的知识结构推陈出新、年龄结构老中青年合理结合，技术、管理、运营等各类人员比例得当，从而增加企业活力、提高劳动生产率。

二是“因岗定人”，即是将有能力的人放在合适的岗位上。这同样需要结合企业现状及发展需求，确定各岗位所需工作技能、责任和知识，以持续优化调整组织岗位架构，规划需要配备的能力结构，过高或过低的能力配置，都不利于人力资源的合理利用。

三是“人员流动”，企业需要建立有效的人员流动配置机制，除了规划优秀人才的引进路径，还要促进内部人才的合理流动，达到员工和企业“人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功”的效果。让人才在企业中匹配能力、发挥特长、获得认可，从而持续为企业创造价值。

合理的人员配置计划，是推进人员配置工作的基础，而人员配置工作是一个系统工程。既涉及对内部人员的考核、培训、选拔、提升，又涉及从外部人才进行挖掘、甄别、录用和培养。最终，基于岗位配置计划的适岗人才到位情况，就是我们所说的人员配置率。

在人员配置计划合理、招聘任用标准严格执行的前提下，人员配置率越高越好，这说明指定岗位的人员配置既满足了企业发展所需的总量要求，也满足了配置计划的能力结构要求。

但多数企业在人员配置执行过程中，往往会因前期岗位任职需求分析的差异、或者是招聘任用标准执行的差异，出现配置结果偏离配置计划的情况。常见有3种情况：首先是人员超配，计划招10个人，最后招来了12个，这是对人力成本的浪费，这属于显性偏离，容易被企业洞察关注到，所以多数企业会更多关注人员配置这种显性的“量”上的控制管理；

其次是人才低配，是指人才能力无法满足岗位要求，工作效率低下、工作产出无效，给企业发展拖后腿等，这也是较容易发现并能及时整改的问题。第三种是人才高配，从结果上看上去是招聘到了一批超出预期的能人，但由于能岗匹配的差异，岗位工作本身可能无法满足员工的成长期望，最终导致产出成果不如人意，员工个人没有成长，最终引发新一轮的人员流失，影响员工队伍的稳定性。

综上，企业在推进人员配置时，不仅要关注到人员配置“量”的完成情况，同时还要关注到人员配置“质”的匹配度。合理规划配置计划，严格执行配置标准，严谨统计适岗人才的到位情况，由此统计出来的人员配置率，才是企业人力资源配置健康度、发展后劲的有效监控指标。

我是李娟。国内人力资源数据分析咨询业务的开拓者，曾为中信银行、农业银行、宝钢集团等大型企业提供人力资源数据分析咨询服务，我用的就是这套数据分析的方法论。

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