上一期给大家介绍了人力资源量化体系中最基础、最重要以及被最广泛应用的指标之一——员工人数，在了解了人员总量的定义和统计方法之后，这期，我们再来看一个同样被企业广泛应用的指标——人员结构

人员结构的分析是企业人力资源规划的基本出发点，它往往作为企业进行招聘、培训、考核、薪酬、员工关系等人力资源管理决策的重要依据。

人员结构的分析没有绝对的好坏，需要结合不同时代背景、不同管理维度对群体特征结构占比进行分析。

这里拿「年龄结构」来举个例子：

谁都希望员工既年轻有活力，又具有成熟的智慧经验、稳重且谨慎，但事实上，这是不可能的。不同年龄段的员工各具鲜明的年代特色，国外进行人力资本有效性分析时，往往会关注一个有趣的指标——用员工出生年份把员工队伍划分为x世代、y世代和z时代。

其中，X世代是指1965-1980年出生的人， 美国的这代人他们在20世纪80年代的经济衰退中长大，是未知、迷茫的一代人。而在中国，X世代正是改革开放后高速发展的时期，这代人充满情怀和富于行动力，有责任感，做事能够坚持。

Y世代是指1980-1995年出生的人，他们经历了电脑和因特网的迅速普及，由此形成了与X世代截然不同的生活态度和价值观，他们大多自信、乐观、坦率、有主见、见识广；

而最近我们常常听到被提及的Z世代，则是指如今的这些95后，他们是数字技术的原住民，互联网是他们与生俱来的一部分。与美国z世代人群不同的是，我国的Z世代普遍都是独生子女，受到家庭长辈关注程度更高，也使得他们更渴望依托网络渠道寻求认同。在这样的成长背景下，Z世代大都注重体验、个性鲜明、自尊心强烈，愿意尝试各种新生事物。

基于对这几类世代人群的认知，在一家企业中，如果Z世代占比高，说明企业人员队伍年轻化，但缺少具有责任感、敢于挑战的中硫砥柱，那么从招聘策略上，国外企业可能更多关注补充一定比例的Y世代人员，而国内企业可能更多关注补充一定比例的X世代人员，以提升团队挑战未知的积极态度，改善人才结构。同样，如果x世代的占比过高，也要考虑企业人力资源成本、创新思维和未来发展的问题。

在人员结构分析的过程中，我们还会同时关注另一个指标——边际贡献率。这是指 。一家企业中，不同年龄阶段人员的边际贡献率存在较大差异。

《科研管理》之《人才年龄结构与企业经营绩效》一文中曾对此研究得出结论：多数企业31-40岁人员的边际贡献率最高，其次是30岁以下的人，再次是41-50岁，最后是50岁以上的人。当然，每家企业所处行业不同，不同年龄的边际贡献率也不尽相同。企业可以结合自身数据进行分析，以此判断企业业绩贡献的中坚力量。

综上，很多企业对人员年龄结构高度关注，不仅在人才招聘时潜移默化地将年龄作为一个重要约束标准，也在人力资源规划中注重人才年龄的结构化管理，既保证年轻团队的活力，又要确保以老带新的知识承续性，实现人力资本红利的最大化。

我是李娟。国内人力资源数据分析咨询业务的开拓者，曾为中信银行、农业银行、宝钢集团等大型企业提供人力资源数据分析咨询服务，我用的就是这套数据分析的方法论。

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