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12月14日，DHR公会再次邀请到了老朋友——普华永道中国人才和组织咨询服务主管合伙人于晨老师，与老申继续细聊《中企出海HR数字化系统建设》。此次直播内容极具价值，干货满满且全面深入，获得了众多学员的一致好评！以下是部分直播内容实录，供大家学习与思考。

一、不同阶段的企业建设HR数字化系统的核心需求

在探讨人力资源数字化的核心使命之前，我们首先要明确这一概念究竟是为了谁而存在。

为此，我们需要回顾当前中国企业在全球化进程中所面临的挑战。中国企业出海通常经历四个阶段：起步、扩张、跨国和深化。

在起步阶段，企业往往侧重于将产品出口，强调集中管控，可能仅外派部分关键人员。

以最近与一家知名企业的讨论为例，他们经过数年的探索，决定先将产品推向海外市场。

这是一个典型的起步阶段，虽然有效，但如果继续发展，企业最终目标是实现全球化，即全球协同。

接下来是扩张阶段，企业开始将产品和生产环节移至海外，以便更贴近市场需求。然而，此时的研发和核心能力仍主要集中在国内。

随着企业进入跨国阶段，研发和售后服务也逐渐出海，这意味着企业能够根据当地用户需求进行产品设计，而不仅仅是响应订单。

然而，当前许多企业的人力资源管理仍停留在起步和扩张阶段，更多是在探讨如何将员工派往海外，组织架构尚未明确。这种情况下，HR的发展显得滞后，会导致业务与人力资源之间的脱节。

因此，如果企业有资源去建设人力资源数字化系统，我建议首先满足业务需求，其次再考虑HR自身的运营效率。

这意味着，HR数字化系统应优先解决业务在组织和人员维度上的核心问题，而不是急于提升人力资源的内部运营效率。

二、HR数字化建设建议

聚焦业务核心需求与干部管理整合

在国内，建设HR数字化项目通常是为了提高运营效率和降低成本；而在海外，首要任务是满足业务的核心需求。这样，HR才能真正为企业的全球化发展提供支持。

首先，如果企业要派遣人员，许多中国企业正在迅速从出口型转向多国型和跨国型运营。在此背景下，派遣的人员通常是从中国出发，企业希望这些人能够快速到位。

例如，当企业通知张三前往摩洛哥时，理想情况下，他应能在短时间内抵达并迅速展开工作。因此，确保人员快速到岗是总部对人才的迫切需求，能够被派遣的通常是干部和关键人员。

人力资源在这一过程中需要帮助业务解决三件关键问题。其一，要能够筛选出适合派往海外的干部。

尽管外语能力常被视为重要技能，但实际上，真正关键的是干部的业务拓展能力和在陌生环境中快速适应的能力。

因此，在构建干部全景档案时，需增加与海外业务相关的标签，以更好地匹配干部的特质与业务需求。

其二，必须能够实时跟踪干部在海外的业务状况，包括他们的作战情况、团队状况和组织布局，并根据战略需求进行人员调配。

其三，最佳的干部管理应整合战略布局、作战地图、组织绩效和预算管控等信息，呈现在一个统一的视角和看板中，确保决策的高效和精准。

关于快速到位的问题，在国内，人员流动相对简单，但在全球范围内，派遣人员涉及签证、法律要求、劳动合同、薪酬发放和家庭安置等多方面问题。

随意决策可能会引发税务风险，因此，从母国向接收国派遣人员的成本和工作量非常庞大。

因此，企业应考虑建立全球流动服务中心，该中心应涵盖签证、税务、法律和薪酬等主要职能，整合不同职能的流程，尤其是审批流程，以提高干部调动的效率。

从HR数字化系统的角度来看，首先需要建设提升干部管理的系统，并将其与战略规划、预算管控和组织绩效模块整合，实现全球数字化作战地图。

其次，要构建全球派遣平台，将人力、财务和法律等部门的相关职能整合，形成新的集成流程平台。

尽管这一过程可能面临挑战，但从数字化的角度看，这是可行的，且符合总部的战略考量。

三、全球HR数字化系统建设的关键要点

我认为，一家大型集团企业就像一盘棋，在建设系统方面，具有两个关键要点。

首先，全球一盘棋并不意味着国内和国外的运营模式要完全一致。在应用架构方面，我强烈建议将其分开。

以我们最近一个项目为例，可以看到人力资源数字化系统应分为三层。最上层是全球统一的门户，针对不同人力资源服务对象设计不同的界面。

无论是集团高管、业务管理者、专业人力资源人员还是普通员工，门户的外观应保持一致，但内容则根据角色的不同而有所差异。

这种设计类似于苹果手机，虽然外观相同，但应用和数据存储因地区而异。因此，在全球运营中，门户层面和数据中台应保持全球统一，而应用能力层面则需区分国内外。

许多中国企业在选择人力资源平台时常感到困惑，认为如果在国内选定一个平台，是否必须在海外也使用相同的产品。

其实不必强求使用同一产品，多个平台的选择不会导致人员管理过于复杂，用户界面可以统一，很多角色的数据也可以整合。

因此，我们坚定地建议在应用架构层面进行分开，尤其是在一些敏感国家和地区，如俄罗斯等，未来的做法将是国内使用一个统一的人力资源平台，海外则使用另一个统一的平台。

第二个要点是数据架构层面的高度一致性。在应用架构中强调差异性，而在数据架构中则必须确保一致性，这对决策至关重要。谈到数据架构时，跨境数据问题不可忽视，但这与成熟套装软件的使用并不矛盾。

例如，像SuccessFactors（SF）和PeopleSoft这样的产品能够在全球各种市场中运作，并具备相应的数据安全支持。SF能响应欧盟的《通用数据保护条例》（GDPR），提供如离职员工数据一键清除、数据隐私同意声明、敏感数据保护等成熟解决方案。

购买这些成熟的套装软件，不仅能直接获得所需功能，还能避免自己搭建系统的复杂性。因此，选择成熟的套装软件在数据管理上具有明显优势。

展望未来，随着中国企业的国际化进程，我们期待更多中国软件供应商能够提升其合规性，因为合规是企业底线，绝不可冒险。

违反合规的后果可能会非常严重，因此企业必须谨慎行事。如果自建软件能够解决合规问题，自然可以使用，但如果无法满足要求，自建软件的道路将会非常漫长。

因此，尽管套装软件可能无法完全满足个性化需求，许多企业仍选择降低个性化要求，采用成熟的套装软件。

四、HR数字化系统对海外合规管理的支撑

在国内，人力资源合规通常通过在流程中设置管控点，并将其固定到系统中来实现。

然而，在国外，我们面临两个主要挑战：首先，许多海外业务流程不够清晰，难以构建相应的合规体系；其次，许多海外业务系统尚未建立，推行人力资源数字化系统的资金利用效率值得商榷。

除了流程，合规要求的载体还包括人力资源政策和管理办法体系，其建设应与合规体系同步进行。

通过将政策制定到执行的流程固化到系统中，可以实现政策的存档、搜索和评估，确保政策的落地和实施。

这一方法在我们为华为进行人力资源运营转型时得到了充分验证，华为需要应对复杂的政策制定过程，并参考了全球最大的本地化银行——汇丰银行的经验。

在当前全球化背景下，合规的边界不断拓展，形成了“4+2”的合规框架，其中“4”包括雇佣关系合规、劳资关系合规、员工流动合规和数据安全合规，而“2”则是ESG合规和多元化合规。前四个是优先建设的合规内容，后两个则是必须尽快补齐的要求。

在具体实施中，雇佣关系合规涵盖传统与非传统用工形式，劳资关系合规则涉及工会管理和外部监察应对，数据合规要求贯穿员工的入职、在职及离职阶段。

此外，随着ESG可持续发展的兴起，企业在薪酬设定和绩效评估方面也面临新的合规要求。

因此，企业需要全面了解并应对这些合规挑战，以确保其全球经营的合规性和有效性。