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上周六晚上，我们邀请到了绿城中国人事共享中心负责人吴涛先生做客直播间，与DHR公会创始人老申展开一场关于绿城中国HR数字化转型实践之路的话题。以下是部分直播内容实录，供大家学习与思考。

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（文末可申请加入名企DHR交流群）

HR数字化转型三个阶段

绿城中国的HR数字化转型经历了三个阶段。

第一阶段侧重于HR自身视角，主要铺排基础性的信息化工具，解决人事管理、薪酬核算等核心业务问题。

第二阶段，在HR视角上叠加了管理视角，更加关注效率和质量，通过变革管理和知识管理的支撑，推动流程化、可视化和智能化的发展。

这一阶段上线了HR门户，并横向扩展了培训、招聘、人才发展和HRSSC平台等多个系统。

第三阶段，进一步引入业务视角，旨在通过数据思维支撑管理洞察，以产品思维提升员工体验，推动功能一体化和全面智能化。

这一阶段上线了覆盖HR全场景的BI看板、RPA，并组建了本体分析团队，探索AIGC技术。

以“三个在线”为目标

借助“三个数字化”深化数据分析

价值因人而异，内容并不相通。在推进数字化价值落地的过程中，不同受众对价值的需求各不相同，我们将从三个视角加以展开。

首先是业务视角，核心目标是基于“三个在线”，即组织人员在线、管理流程在线和分析决策在线来持续深化数据分析。

为了实现这一目标，团队需要在对象、过程和规则层面实现数字化映射。

对象数字化，是指将组织和人员等信息全面映射到系统中，是实现组织人员在线的有效抓手。

为了构建一个“全面”的数据库，我们需要充分发挥大数据之“大”。所谓“大”，更多时候是指“全面”而非“量级”。

我们将大数据分为三类：第一类是基础数据，包括员工履历和异动信息等；第二类是行为数据，通过信息化产品埋点抓取行为表现，例如用户使用习惯等；第三类是底层数据，主要依赖各类人才测评和评价等。

在拥有丰富、全面数据的基础上，我们需要确保这些数据的质量和应用价值，这便是过程数字化的任务。

过程数字化旨在将HR的所有业务流程从线下迁移到线上，以提高效率和响应速度，从而为组织的全面数字化转型打下坚实的基础。

“士别三日，当刮目相待”，这尤其适用于HR场景，不论是入转调离还是晋升调薪，团队动态都在不断迭代，系统也要能够实时反映这些变化。

然而，传统系统仅承载记录功能，对HR团队并不友好，以HR一线操作为例，如果工作流程包含10个步骤，传统的信息化系统可能会将其增加至11个步骤，多出的步骤是手工上传信息。

由于数据提供者和数据使用者往往并不相同，操作端工作量的增加很可能会引发抵触情绪，这种情绪在对全量数据都要求更高及时性的时候更为突出。

因此，我们需要确保系统能够在整个业务流程中自动记录作业及数据。实现作业即数据，数据在流程操作中实时产生和更新。

进入第三阶段，即规则数字化，我们需要将业务规则进行结构化定义，将“语文题”转化为“数学题”。

相较于前两个阶段，这是一种数量级的改变。在现实业务场景中，沟通往往以“语文题”式的自然语言来进行，例如员工画像或绩效评价。

但在数字化系统中，这些描述必须转化为可量化的“数学题”，这通常需要构建与之相匹配的标签体系。

以“三个阶段”为路径

持续提升员工体验

在员工层面，我们同样关注三个维度：服务的一致性、服务的体验感以及员工自驱。

服务一致性，是要员工获得千人一面的优质服务。我们需要确保员工在任何情况下都能获得高一致、高质量的服务，而无需依赖特定的服务对象。

这一目标的实现依赖于可衡量的客观指标（如热线响应时间），以及可量化的主观数据（如满意度评价）。

当我们在服务一致性方面取得成效，例如绿城中国员工的服务满意度从HRSSC成立的第一个月起便稳定在99.7%以上，并持续保持这一水平时，我们便为进入第二阶段奠定了基础。

员工的体验感，为员工提供千人千面、具有情感链接的服务产品。员工视角下，从入职的第一印象到离职的温馨感谢，全生命周期会涉及多个关键触点。

我们需要梳理出所有敏感点，基于“峰终定律”开展用户研究，并进而推出一系列的员工体验产品。

以新员工入职为例，团队设定了“业务侧轻盈，员工侧温暖”的产品开发目标。

业务侧的“轻盈”意味着新员工在办理入职手续等环节时尽可能节省时间，以便他们能尽早融入工作，与同事建立联系并了解绩效要求。

与此同时，我们希望员工侧能够感受到温暖，使新员工能够体切实验到绿城的企业文化。

为此我们创建了“四大文化驿站，七层融入体验”，以打卡的形式确保每位新员工在温暖的体感中完成所有融入动作。

探索并进一步激发员工自驱力，将自主感、胜任感，和链接感嵌入到产品中。在为员工提供优质体验的基础上，通过激发员工自驱为组织创造更大价值。

以“第二生日账单产品”为例：

第一部分主打回顾，同员工一道回首其过往的成长历程，让其感受到胜任的持续提升；

第二部分主打温情，员工将以多样的形式（视频、图片、文字等），体验到来自上下左右的链接；

第三部分主打期望，诸如成为绿城业主、完成职称认证，还可以通过荣誉墙产品自主申请和准备。

数字化技术+产品化思维

加速减事提效

通过数字化技术和产品化思维实现效率提升，是HR视角下的核心价值诉求。

在绿城中国，为了规避底子越差收益越大，盘子越大收益越大，投入越多收益越大的价值陷阱，切实创造经济价值，我们提出了“每年额外省出一套HRSSC” 的目标，即在完成日常交付之外，以HRSSC运营成本为参照物，每年额外创造一套HRSSC的价值。

为了实现这一目标，我们以“减事提效转化漏斗”为核心路径，具体分为业务集约化，流程精益化，和施工数字化三个阶段。

在价值创造的过程中，数字化发挥了重要作用。例如，通过将RPA（机器人流程自动化）应用在异动、薪酬福利及财务内部往来等场景，每年至少可以节省1万个小时的工作量。通过将人才盘点线上化，可以在一个月内完成万人规模的盘点工作。

此外，通过数字化+产品化，绿城中国将ER工作模式做了深度优化。

针对传统合规工作中遇到的挑战（如风险高、频次低、触点多等），我们推出了合规助手产品。

首先是十大核心场景的风险自评，HR通过回答一系列问题，能够识别风险等级并获得相应建议；

其次，合规看板将传统的季度或半年度线下稽查转为线上化，实时锁定问题并提供预警；

最后，结合常见高频问题，为关键人群推送专题培训，实现技能提升。这些措施在事前预防、沟通成本及对一线HR的技能要求上效果显著。

此外，我们将AIGC（人工智能生成内容）应用于雇佣品牌建设，利用数字人技术自动生成高质量的推文和视频内容，大幅提升了内容制作效率和质量。

我们正在组建DHR交流社群，如果您是企业的DHR负责人，诚邀您加入「DHR负责人社群」，社群将会根据您所在的地区，分为华东社群、华北社群、华南社群。