2024 年 11 个人力资源趋势，涵盖三个主题：人力资源优先事项的重新调整、人力资源运营模式的变化以及人力资源将成为一股正义的力量。让我们根据这些预期的转变，深入探讨其中8个人力资源趋势。这些转变将使人力资源部门充满机遇、挑战和未来的希望，在未来，人力资源将成为提升所有人工作水平的中心舞台。

主题一：人力资源部门调整优先事项

在当今的商业环境中，人力资源的角色正在经历重大转变，需要重新考虑人力资源的一些传统框架。2024 年，人力资源部门不仅要适应，而且要带头冲向更加可持续、更具包容性和以业务为中心的未来。这引出了我们的前两个人力资源趋势。

趋势一：解决生产力悖论

2024年，我们正处于十字路口。我们面临历史较高的失业率、劳动力老龄化以及技术技能的系统性缺乏。与此同时，关于远程工作的争论仍在继续，如Zoom等公司出于对生产力的担忧而要求员工返回。因此，人力资源部门应该重新强调人效。毕竟，在生产力的推动下，组织才能保持绩效的稳定和有竞争力的员工薪资水平，这对员工的福祉也产生了积极的影响。

· 人力资源对策：寻找提高人效的方法

首先，人力资源部门可以制定更为合理的薪酬福利政策。数据分析将在这里发挥关键作用。以微软为例，微软发现下午 6 点和 8 点员工的工作效率有所提高，因此，他们为那些选择在下班后工作的员工，提供了更多支持。另一个例子是Shopify 的会议成本计算器，旨在通过为员工展示会议的财务成本从而减少会议数量。

其次，人力资源部门还应该通过更明智的目标设定、监控产出以及其他工具，以更好衡量实际生产力。在这之中，生成人工智能（GAI）也可以发挥关键作用。在商务写作中使用 ChatGPT将生产力提高了 37%，质量也提高了 20%。

最后，HR需要制定更有意义的劳动力规划。生产力提高的最大瓶颈是缺乏可用的和现成的人才。到 2030 年，技能短缺可能会给雇主造成8.5万亿美元的巨大损失。积极主动的劳动力规划和建立新的人才库，有助于创建随时可用的人才管道。

趋势二：挖掘隐藏的劳动力

在失业率处于历史较高的时期，公司也越来越迫切地希望寻找人才，我们期望人力资源部门投资于经常被忽视的“隐藏劳动力”。隐藏的劳动力，也被称为“被遗忘的劳动力”，包括希望重返职场的退休人员、身体有缺陷的人员等等。我们相信，2024 年，这支劳动力队伍将不再被遗忘。他们可以通过兼职、远程办公或混合办公的形式参与到工作中。

· 人力资源对策：拓宽招聘视野，多渠道获取人才

重拾“被遗忘的劳动力”，最大障碍之一就是人才获取。 该群体中38%的候选人没有收到心仪岗位的offer——因为超过70%的公司并不接受兼职人员。改进这些做法将有助于重塑公司的雇主品牌。人力资源部门可以消除其中一些工作障碍。干预措施包括：

• 发布包容性招聘广告
• 实施基于技能的招聘
• 确保员工平等参与培训和再培训计划
• 招聘不再“唯经验主义”，接受候选人“相关工作经历空白”的情况

重拾并整合被遗忘的劳动力，是未来职场的必然趋势。利用这一全新庞大人才库的组织，能够更好地解决人员短缺需求。

主题二：人力资源运营模式变革

尽管过去二十年世界不断变化，商业格局不断变化，但人力资源部门的运作方式基本保持不变。通常，人力资源部门的组织方式是通过特定的角色提供高效的服务，例如三支柱模式中的COE、HRBP和HRSSC。然而，在当今复杂的商业世界中，HR要想真正实现增值，需要选择集成的解决方案，而不是单独的专业化。这将迫使我们HR团队更好地进行内部和外部沟通。同时，也意味着HR不同领域的员工需要提升更加全方位的技能。我们相信，人力资源部门将重新找回自己的身份。

趋势三：从信息孤岛到一体化解决方案

随着数字化的不断发展以及消费者需求的不断变化，人们开始对传统的三支柱运营模式的独立性和功能性提出质疑，怀疑其能否提供跨职能和一体化的业务解决方案。对于新的人力资源运营配置方式，有许多可能性：

这些以解决方案为中心的团队，将与特定业务领域内的HR部门密切合作。他们的职责是与业务人力资源团队一起，积极参与并推动这些解决方案的实施。

· 人力资源行动：融合HR关键技能

随着人力资源越来越注重“价值驱动”和“以业务为中心”，每个HR都必须了解，他们在业务中“如何”以及“在哪里”能够增加价值。例如HR的数据素养。提出假设、设定关键绩效指标、阅读并解释数据以及用数据“讲故事”的能力将变得至关重要。HR从业者需要将数据素养作为一项基本技能，用来推动具有影响力的决策和战略。通过融合所有人力资源角色的能力，组织就能打破综合HR专员和专业HR人员之间的传统障碍，打造一支新型技能融合的HR团队。

趋势四：人力资源部门开始与战略对话

在人力资源的历史上，该职能经历了各种变化——从人力资源到人力资本，到战略合作伙伴，到人员和文化职能，以及最近的员工体验职能。然而，研究表明，63% 的最高管理层领导者认为人力资源部门的角色是行政性的。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不小的打击。

2024 年，人力资源部门将扭转这一局面，重新发现自己的价值，并转向与战略对话，并以数据和科学武装自己，成为一个更有影响力、更有价值的角色。

· 人力资源对策：接受挑战 发现自我更高价值

HR需要在商业战略讨论中更多表达自己的声音。我们经常看到人力资源部门关注员工的职业道路、学习发展和业务人员的福祉，但却常常未能维护自己的利益。这导致人力资源普遍倦怠、缺乏为业务做出贡献的技能和激情。

这一现象将在2024年发生改变，人力资源专业人员将认识到，他们需要同等水平的赋能和赋权，以不断发展人力资源技能、建立人才管道、投资于HR自身的提升的学习资源和工具，并将人力资源重新定位为理想的职业工作。人力资源部门除了帮助他人之外，还应该有一个明确的理由在组织中运作。

到 2024 年，我们将不再说“我从事人力资源工作是因为我想帮助别人”，而是我们希望能够“推动业务成果，在这一过程中进而有机会帮助员工实现自我价值的提升。”

趋势五：人力资源与公关的结合

随着社交媒体的不断发展，员工的在公司的工作变得越来越公开。比如TikTok上观看次数超过1000 万次的员工被HR解雇现场直播；Zoom、摩根大通和高盛等公司HR命令员工返回办公室；以及员工与全世界分享他们的入职大礼包，人力资源部门仿佛变得逐渐透明化。与此同时，员工对内部政策的不满也得到了更多的表达。

在谷歌，员工们不仅抗议纽约、 加利福尼亚、伦敦和苏黎世的裁员，还抗议工会的破坏......这些故事经常成为头条新闻，却很少考虑企业内部应该如何与员工沟通，以及企业对外应该如何应对公众舆论。随着越来越多的道德和社会问题需要组织回应，人力资源部门需要与营销部门合作制定公关策略，以影响和把控公共领域的叙事。

· 人力资源对策：认识HR在公共关系中的新兴作用 兑现员工承诺

透明和公平的人力资源政策将成为这一新格局中的战略资产。公司必须提高监管要求，积极管理（公众）期望，清晰沟通，并兑现对员工的承诺。建立一种可以在组织内部而非外部表达分歧的文化土壤。除了提高透明度和期望的标准外，人力资源专业人员还需要重视包括裁员通知等敏感通讯，并了解这些通讯随时可能会被公开。此外，人力资源团队的公关策略培训变得更加重要。

如果HR没有公关意识，将无法弥合内部文化和公众认知之间差距，进而导致失误成为新闻“头条”。这种结构化的指导不仅能让他们处理潜在的公关危机，还能更主动地管理公司形象。

主题三：人力资源是一股向善的力量

2024 年，人力资源部门将走在积极变革的最前沿。人力资源部门将通过更明智的人才政策推动业务成果，成为工作中重大变革的催化剂。

趋势六：人工智能赋能劳动力演变

ChatGPT 等生成式人工智能 (GAI) 的发展对 2023 年的劳动力产生了深远影响。随着不断认识到其变革潜力，大多数组织在2024年将会大规模使用生成式人工智能。但对于劳动者而言，人工智能或将缩小高绩效者和低绩效者之间的差距。

随着GAI 的广泛使用，一项研究显示：高绩效员工和低绩效员工之间的差异正在逐步缩小，这是由于低绩效员工（有了AI工具的协助）正逐步向高绩效员工趋同。未来，高绩效者和低绩效者之间不会有什么区别——区别将在于会使用生成式人工智能的人和不使用生成式人工智能的人之间。

· 人力资源对策：以身作则，提升使用技术的自我效能感

人力资源部门需要更具前瞻性地制定生成式人工智能政策，并在培养员工在使用新技术时的自我效能感。这意味着HR们需要率先改变对 GAI 的看法和心态，鼓励员工对这些技术进行实验，消除在组织和日常工作中使用这些工具的障碍，并为新兴技术提供所需的保障措施。如果使用得当，人工智能将通过提高工作效率和质量、自动化重复性事务来提升员工工作的影响力和意义，从而使员工能够专注于其角色的创造性、战略性。

趋势七：“工作与生活的平衡”转变为“工作与生活的契合”

后疫情时代，随着我们职业与生活中压力越来越大，人们越来越渴望多元化、更灵活的工作生活方式，并将其寄希望于组织能够为此改变。这意味着我们将打破工作与生活之间不断平衡的点，将工作与生活更好地融为一体。

不同的人对于工作和生活的需求并不相同。例如，如果职业发展和加薪对您很重要，您可能会优先考虑工作，并愿意接受这种权衡。同样，如果您想追求工作之外的兴趣，您可能愿意放弃加薪或升职的机会，转而投入更多的时间在有趣的日常生活中。

· 人力资源对策：更灵活的政策，最大限度满足员工期望

人力资源部门可以通过重新定义员工价值主张并满足不同人对工作的需求来促进与工作建立更好的关系。无论是每周工作四天、远程工作还是混合办公，工作与生活相契合的模式，都允许员工在选择适合自己的方式。人力资源部门应与领导者一起，就员工的真实期望达成一致，并帮助管理者引导员工完成这些新的工作安排。

趋势八：从外部人才获取到内部人才发现

在紧张的劳动力市场中，我们看到越来越多的企业从外部人才招聘逐渐转向内部人才市场的搭建。到 2024 年，组织必须采取更加积极主动和可持续的方法来拓宽获取人才的途径。另外，还需注意的是，当今的人才需要的不仅仅是一份好的工作机会：根据盖洛普的数据，千禧一代在申请工作时最看重的是学习和成长的机会、对工作类型的兴趣以及晋升机会等。因此，各组织纷纷重视起来这一点：48%的公司将改善人才发展和晋升流程视为提高人才可用性的关键实践，人才战略正在发生改变。

· 人力资源对策：关注内部人才流动

组织有机会帮助员工主动管理其职业生涯。注重员工内部职业发展需要转变思维方式和文化。这不应只是在内部调动员工的岗位，而是要提高员工技能，为组织未来所需岗位提供人才。组织可以将内部人员流动与劳动力规划联系起来，在最有价值的地方部署人员、技能。同样，技术将在获取内部人才方面发挥关键作用。从识别可转移技能到创建内部人才市场，数字化平台可以根据员工的技能、期望和潜力将候选人与职位相匹配，从而实现岗位机会的公平竞争。

最后

2024 年对于人力资源来说是变革的一年，其影响力将超越传统的职能范围。随着这8个人力资源趋势的展开，人力资源不仅将满足当前的组织需求，还将为可持续的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个让员工茁壮成长、让企业实现既定目标的工作环境。尽管挑战巨大，但对组织、员工和更广泛的社会来说，潜在的回报是不可估量的。

人力资源部门结合创新与战略思维，将推动业务增长、提升组织包容性和组织韧性。在承担这一任务更重的角色时，人力资源部门将引导组织达到卓越的新高度。