绩效辅导是一种旨在帮助个人和团队实现职业抱负的工具。它不仅仅关注解决性能问题，更注重激发潜力、吸引员工并促进持续改进的文化。让我们一起探索绩效辅导的定义、优势，以及一些实用的辅导步骤、案例和模型。

目录

什么是绩效辅导？

绩效辅导的分类

辅导如何提高绩效？

绩效辅导的优势

绩效辅导模型

员工绩效辅导的步骤

什么是绩效辅导？

绩效辅导是指利用各种技巧不断激励员工提高技能、获得新技能并充分发挥潜力的一种方式。是经理和员工之间、员工和员工之间日常互动协作的过程。其中，经理不仅仅是一名主管，也是不断激励员工成长和学习的教练。

员工绩效辅导是一种在职学习的形式，可以帮助员工避免自身的弱点并培养优势。经理们利用日常工作场所情况和定期的一对一辅导来了解员工并提供个性化指导。目标是帮助员工制定绩效改进策略并了解他们的职业发展。

以客户服务岗的绩效辅导为例。经理通过监听客户服务代表和客户之间的通话场景，就可以立即对其进行反馈，分析原因。两人可以一起反思并发现幕后可能出现的任何障碍。经理可以提出建议并鼓励销售代表想出使客户互动更有成效的方法。

指导员工提高绩效应该成为每个组织人才管理战略的一个组成部分，人力资源部门有责任在经理和员工中推广这一战略。它可以极大地影响员工敬业度和生产力，从而提高整体业务绩效。

绩效辅导分类

绩效辅导在一些领域中很常见，比如在一级方程式赛车中。如果你观看比赛开始前的时刻，很可能会看到刘易斯·汉密尔顿（Lewis Hamilton）或马克斯·维斯塔潘（Max Verstappen）与一位被屏幕上标注为“绩效教练”的人一同走动。企业也开始在许多场景中采用绩效辅导。

以下是绩效辅导在实践中的三个类别：

执行绩效辅导

这种类型的辅导是为高级领导者量身定制的，以支持他们的领导技能发展，通常由专职教练负责协助。教练与高管进行一对一会面，形成保密和信任的环境。他们帮助高管了解他们的能力和优势，以及其他人对他们的看法。然后，两人共同确定改进领域，并设定实现增长的目标和行动步骤。这需要挑战领导者的思维过程，向他们展示新的沟通和解决问题的方法。

销售绩效辅导

销售代表的绩效辅导旨在提高销售效率并实现更高目标。辅导课程包括销售员工及其经理审查哪些措施有效，哪些措施不成功，并了解两者背后的原因。有了这种洞察力，经理/教练和员工就可以制定行为改变的具体计划，这将有助于他们增加销售数量。

团队辅导

员工绩效辅导也可以以小组为基础，重点教授团队如何有效协作。会议将强调加强沟通技巧、减少冲突和改善工作关系。这可能涉及团队成员必须共同应对挑战以实现目标的场景。

教练如何帮助员工提高绩效？

在对一位一级方程式赛车辅导教练的采访中，我们看到他们的工作包括“确保他们的车手在比赛周末处于最佳状态”和“在出现轻微疼痛时始终提供帮助”。

将这一点带入商业环境中，绩效辅导将会花时间有意识地培养员工、投资于员工成长。可以通过不同的渠道提高他们的绩效，例如：

• 即时的建设性反馈：辅导环境为员工提供了持续的机会，在他们的记忆中即刻提供建设性反馈。与等待一年一度的绩效评估不同，经理可以实时表扬员工的成功，并解决问题，以获得更大的影响力。
  
• 技能发展：绩绩效辅导涉及识别改进机会。通过培训或实践经验来解决这些领域的问题，帮助员工发展新技能和新的视角，这些技能和视角可以在他们当前的角色中使用，并为未来做好准备。
  
• 增强员工信心：辅导过程中的责任感可以培养自我意识，让员工专注于自己的目标。在此过程中，他们获得新的能力并发现是什么让他们发挥作用。随着员工更好地了解自己并实现目标，自信心就会增强。
  
• 更好的经理支持：由于辅导包括员工与主管之间的定期互动，因此存在更多的双向沟通。主管更好地了解员工的优势和偏好，并认可他们的优点。当存在需要改进的领域时，他们可以提供反馈、支持和解决方案。这建立了彼此之间的信任关系。员工知道他们的经理不仅仅是批评他们的表现，而且希望他们取得成功，并愿意帮助他们实现目标。
  

绩效辅导的优势

从员工层面而言，绩效辅导能够使员工发展他们的技能，并提升信心。对组织来说有几个显著的好处：

• 绩效改进：绩效辅导的主要目标显然是提高员工的工作绩效。正如每个人都是不同的一样，最大限度地发挥某人潜力的方法也是如此。绩效辅导使组织能够个性化其人才管理方法并充分发挥每个人的潜力。这对组织的绩效水平产生积极影响，帮助其实现业务目标。
  
  
• 更牢固的关系：除了通过辅导在经理和员工之间建立起联系之外，超过70% 的接受辅导的员工表示，他们与同事建立了更好的关系。工作场所中牢固的关系可以促进团队内部和整个组织的协作，从而提高其竞争力。
  
• 更高的敬业度：当员工接受个性化的绩效指导时，这表明他们的雇主关心他们并投资于他们的职业发展。然后他们就会士气更高，感觉更投入。因此，他们有动力提高绩效并为组织的目标做出贡献。
  
• 更好的保留率：提高绩效、加强关系和提高敬业度的好处是，员工会对工作更加满意，并且不太可能离开组织。
  
  
  

绩效辅导模型

成功的绩效辅导取决于辅导执行的有效性。有必要有一个可供管理者遵循的框架，以便他们使用正确的工具来进行良好的指导并确保整个组织的一致性。

以下是需要考虑的三种常见辅导模型的简要概述：

“GROW ”模型

“GROW ”模型是由英国的 John Whitmore 及其同事共同开发的。自 20 世纪 80 年代末以来，它一直在企业中使用。首字母缩略词 “GROW ”代表“目标、现实、选择和意愿”。

这一模式下，由教练/主管负责引导员工完成每个阶段，如下所示：

• 目标：设定一个激励员工取得成就的目标。这可以是他们想要达到的目标或他们想要改变的行为。
• 现实：定义员工当前所在的位置。确定他们面临的可能影响他们进步的障碍。
• 选择：考虑有助于他们前进的潜在选择和资源。
• 意愿：将选项转化为行动步骤并设定时间表。员工必须致力于该流程，包括责任检查。
  
  

“FUEL ”模型

“FUEL ”模型来自John Zenger 和 Kathleen Stinnet 所著的《杰出教练：最佳领导者如何帮助他人成长》一书。它旨在指导组织内的行为改变。

首字母缩略词“ FUEL ”代表框架对话、了解当前状态、探索所需状态以及制定成功计划。

以下是这四个步骤的简要解释：

• 构建对话框架：经理和员工讨论辅导的内容，但不说明任何预定的问题或目标。
• 了解当前状态：经理提出开放式问题以了解员工的观点，挑战双方的假设，并帮助员工了解他们目前的状况。
• 探索理想状态：双方共同努力制定成功愿景，并就如何实现目标达成共识。
• 制定成功计划：最后一步是制定详细的行动计划以达到理想的状态。
  

“CIGAR”教练模式

“CIGAR”教练模式归功于Suzy Green和Anthony Grant。它已被用于各种商业场景和其他场景。它的首字母缩略词 为“CIGAR”， 代表当前现实、理想、差距、行动、审查。

该模型的以下五个步骤涉及识别和弥补当前情况与期望情况之间的差距：

• 当前的现实：经理要了解员工，以发现潜在的问题。此阶段的问题可能包括“你的激情是什么？”“是什么激励着你？”“你的优势是什么？”
• 理想：经理鼓励员工想象他们想要的结果，并提出诸如“你会采取哪些不同的做法？”等问题。“如果你实现了你的目标，你的生活会发生什么变化？”
• 差距：员工确定当前现实与期望结果之间的差距和障碍。
• 行动：双方共同制定一项行动计划，确定弥合差距所需的步骤、资源和时间表。
• 审查：经理和员工定期会面，评估进展情况并讨论对计划的任何潜在调整。
  
  

员工绩效辅导的步骤

人力资源部的职责是组织、促进和支持员工绩效辅导，以确保每位员工在自己的“竞赛”中处于最佳状态，并为新的挑战做好准备。

以下十个技巧可以帮助人力资源部门履行绩效辅导的职责：

1. 建立教练文化

为了促进员工绩效辅导，您需要首先在组织中建立辅导文化。

• 互相信任
• 可以质疑现状
• 愿意共同创造，无论他们在组织中的职位如何
• 每个人都有成长心态，并希望互相帮助发展。
  

2. 教练经理

经理在确保员工绩效辅导计划取得成功方面扮演着至关重要的角色。然而，我们不能期望那些从未接受过辅导、也没有体验到其好处的人能成为优秀的教练。因此，在让经理承担新的角色之前，让他们自己接受一次辅导过程非常重要。

需要注意的是，对于更高级别的经理，你可能需要外部帮助，例如绩效顾问，来促进他们的辅导过程。

使用基于人工智能的辅导平台可以很好地扩展管理者辅导工作，同时控制成本。有一些出色的平台可以自动化部分流程，同时在最重要的时刻保持人类教练的参与。

3. 帮助识别绩效改进机会

发现绩效改进机会是实现职业发展的重要一步。这不仅是表现不佳的问题，也是表现出色的人尚未充分发挥潜力的问题。

通过教育员工了解员工可能从辅导中受益的不同情况，帮助经理识别绩效改进机会。这里有一些例子：

• 员工无法很好地履行某些职责
• 员工或他们的经理都注意到前者需要发展特定的技术技能才能更有效地工作
• 员工遇到阻碍他们发挥最佳表现的障碍。例如，时间或工具等障碍
• 已经很高的贡献者希望扩大他们的贡献。
  

在传统的绩效管理方法中，发现改进机会是困难的，因为经理和团队成员最多只会在一年中讨论绩效两次。在这么少的机会中，只有绩效不佳可能会得到关注。

当绩效管理成为一个全年学习过程，包括持续的辅导对话时，改进绩效的机会对经理来说更加明显。此外，员工也有机会披露他们所遇到的挑战。

与上司有这种开放、持续的对话，营造了信任、更强的关系和安全的环境。在这样的氛围中，人们感到可以坦诚相待，不用担心这会对他们的评估产生负面影响。

4. 协作制定行动计划

一旦经理和/或员工确定了绩效改进机会，他们可以共同提出潜在的解决方案。实际解决方案的形式取决于问题和员工。即使两个人都需要发展相同的能力，获得这些能力的最佳方式可能也会有所不同。

行动计划可以包括不同的学习和培训方法的组合，例如在线培训课程和同行辅导。人力资源部门可以帮助提出最有效的方法。重要的是，经理/教练和员工都同意行动计划，并确定后续辅导会议的日期。

举个例子，假设客户服务团队的负责人看到了关于与一位通常表现优秀的代理人互动的负面客户反馈。在一个建立了信任的辅导环境中，团队负责人可以轻松地与代理人讨论这次互动。相应地，代理人感到舒适，愿意分享他们的困扰。

例如，代理人可能对一种新产品了解不足。然后，两者可以共同确定可行的改进点，并在需要时向人力资源部寻求建议。在这种情况下，可以参加产品演示并听取对该产品有很好掌握的代理人的通话录音。

团队负责人需要确保合作而不是过度管理。这样，辅导才能激发员工的积极性，并在帮助他们改进方面产生真正的影响。

绩效辅导行动计划还应包括员工希望实现的结果或绩效目标以及完成这些目标的时间表。这样，每个人都知道他们的目标，并且教练可以评估和衡量绩效。

5.表示支持

当您成功建立教练文化后，绩效教练就成为整个组织的共同责任。员工不仅应该感受到经理的支持，还应该感受到团队成员、人力资源部和其他同事的支持。

由于人力资源在建立教练文化中发挥着至关重要的作用，因此应将其视为员工支持的可靠来源。

以下是表达对员工支持的几种方法：

• 表达您对他们的信心，让他们知道您会随时为他们提供帮助
• 定期查看、询问他们的进展情况以及您可以如何提供帮助
• 提供同伴辅导或同伴指导计划。

6. 促进持续学习

“教练文化”和“持续学习”是齐头并进的。人力资源部门需要创造一个让人们有动力学习并不断提高绩效的工作环境。鼓励学习的一种方法是突出组织中表现出良好持续学习行为的人员。

管理者还需要知道如何成为学习的传播者和榜样。一家瑞典初创公司的人事主管这样评价经理在指导和建立学习文化方面所扮演的角色：

“当你是一名经理，而你的一名团队成员向你提出问题时，不要立即给他们答案。相反，请他们首先思考答案或解决方案可能是什么。如果你愿意，你可以将他们推向正确的方向，但仅此而已。”

帮助团队领导者采用这种反应而不是仅仅提供自己的解决方案将使员工能够遵循自己的学习路径来寻找解决方案。

7.鼓励反馈

反馈是任何类型的辅导过程中不可或缺的一部分，而且它必须是双向的。除了管理者与员工分享他们的观察和见解之外，还应该鼓励员工对辅导过程做出反应。

管理者应该定期收集员工的反馈，了解他们如何看待辅导活动，以及什么可以使辅导关系和管理者更有效。这可以通过调查或一对一会议期间的直接对话来完成。通过收集和分析反馈获得的见解可以帮助您调整和增强辅导和发展策略。

8.定制绩效辅导活动

员工绩效辅导并不是一种“一刀切”的解决方案。根据人们的技能和经验，他们会有不同的需求。那些刚刚开始职业生涯的人需要与中层员工不同的方法。还应该有一个独特的培训高级领导者的计划。

确保管理者了解辅导可以在工作流程中以及在专门的辅导课程中进行。 绩效辅导活动的例子包括：

• 收集受教练者同事的反馈并与他们分享，以便他们反思如何改进。这适用于表现不佳和进一步开发的情况
• 跟进受教练者之前需要解决的问题。让他们反思，提出探索性的开放式问题，并引导他们完成一个有用的过程
• 提供内省和视角。教练可以根据他们的经验添加他们的意见。披露自己的挣扎有助于创造安全的心理空间和信任。

9.定期评估绩效

管理者必须通过观察和衡量进展、成就和差距来评估辅导活动对人们绩效的影响。员工还应该能够就他们是否达到目标并取得进步提出意见。 这可以通过经理和员工在辅导中进行的持续互动以及行动计划中商定的后续会议来实现。

如果绩效管理是组织中的一个持续过程，并且经理及其团队之间存在持续对话，这将使经理更容易观察和评估绩效。

10. 跟踪改进情况

教练必须记录员工的发展和进步，以记录他们的进步。一种方法是创建专业发展计划模板并与团队领导共享，以帮助他们跟踪员工的进度。

您还可以使用人才管理系统。这是一个集成的软件解决方案，使组织能够跟踪绩效管理、学习和发展以及其他员工数据。如果您已经拥有这样的系统，请向经理介绍其好处以及如何使用它。

最后

员工绩效辅导不仅仅是绩效不佳的补救措施。它是一种提供持续、个性化支持的工具，可以释放员工队伍中的潜在人才。当员工接受指导，掌握自己的成长和发展并成为更好的绩效者时，他们就是组织赢得竞争的关键驱动力。

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