任何能创造巨大价值的组织都在不断更新其文化、技术和政策，进行数字化转型，以积极响应员工和客户的新需求。德勤2022年的一项研究显示，86% 的高管认为，与以前相比，员工将拥有更大的独立性和对雇主的影响力。

企业数字化转型的主要动力在于技术：在普华永道 2022 年“数字IQ”调查中，只有 56% 的受访企业增加了员工对工具和新流程方面的培训。组织的不断发展带来了新技术的运用，而员工与新技术之间又有着一道鸿沟有待弥合。除了传统的培训，这还需要数字化文化在其中发挥关键作用。

01 定义数字化文化

领导力、员工协作、组织运营等等要素共同构成了组织文化。麻省理工和凯捷的一份报告指出，以数字化变革为导向的组织有以下文化特征：以客户为中心、创新、数据驱动决策、协作、开放、数字化思维方式以及敏捷性和灵活性。

为什么这些属性被认为是数字化转型的关键因素？

以客户为中心是企业进行数字化转型的重要标志。此类组织的领导者会首先考虑客户的需求，然后调整内部和外部流程，以简化客户生命周期中每个接触点的痛点。

数字文化中的创新意味着有计划地承担风险。采用颠覆性技术的组织往往是这类企业的领跑者，因为他们的员工正在不断寻找新想法。

数据分析帮助组织改进决策，并在障碍产生之前识别干扰。

促进团队协作是数字化文化的另一个标志。它鼓励跨部门/职能的员工作为一个团队聚集在一起，优化流程从而提高效率。

倡导组织的透明度，可以让员工在数字化转型中遇到困难时立即寻求帮助，而不必担心上级和团队成员的反应。它还可以建立员工与管理者的信任，并帮助员工自由地分享意见、建议和批评。

以数字化思维为引领的组织，可以帮助员工思考最佳解决方案来解决他们面临的问题：他们可以向经理指出他们的观察结果，而经理又可以讨论这些解决方案的优点和缺点，并采用最适合团队的解决方案。

倡导敏捷和灵活，可以鼓励员工自由地追求不同的解决方案，并选择最好的解决方案。另一方面，数字化赋能决策能够更高效促成更合适的方案落地。

02 实现数字化文化的挑战

数字化转型和数字化文化齐头并进——两者都必须有经过深思熟虑的规划才能产生最大的效果。以下是可能阻碍整个转型过程的挑战：

• 不愿放弃现有程序

员工抵制变革可能是数字化转型失败的一个重要因素。这阻止了他们设定和实现有助于员工和组织成长的新目标。

• 强调成本高于一切

数字化转型过程中，会用到许多系统和工具简化员工的工作流程，但这些系统和工具都要花费大量的成本，如果企业认为成本高于一切，那么会大大削减员工对于数字化转型的热情与积极性。

• 对数字化保持警惕

随意进行的自动化会让员工感觉他们的工作正在被程序取代。管理者有责任确保员工了解数字化分担重复性、事务性工作的重要性，以及它如何能够帮助员工腾出时间来推进更富有创新性的想法。

03 如何通过文化因素加速数字化转型

麦肯锡的一项研究发现，一个组织的文化需要进行周密的规划、制定，再得以推广。下面有一些方法帮助企业从数字化文化的角度加快数字化转型。

• 定义数字化转型

每个组织都有不同的流程，数字化转型的方式也不尽相同。因此，清楚地定义对于该组织而言数字化的立场是什么，就可以帮助领导者了解如何利用数字化实现组织的最终目标。此外，定义数字化转型还可以让组织的员工看到企业对于数字化更长远的规划。

• 培养员工的领导力

转型需要领导者掌控局势，并向下属解释需求，以便妥善规划转型所需的工作。因此，培养员工的领导力可以让员工能够更好地理解转型需求，并与上下级更好地沟通、协作。同时，各级领导者和管理者可以充当团队的导师，以提高数字化转型过程中全员的领导力。

• 创新招聘岗位

数字化转型需要不同于组织以往的数字化人才，因此，创新岗位要求，招聘到更合适的人也可视为创新文化的一种体现，这种文化不惧尝试新的流程，工具或途径。

• 调整运营模式

领导者和管理者应仔细研究组织的运营模式及其审核系统、反馈机制等，以识别员工面临的表层/深层问题。而这反过来又可以优化员工的工作流程。

结语

通过将数字化转型视为一种文化变革，组织可以帮助员工精简工作流程，提高效率，让员工对变革效果产生信心。如果数字化文化运行得当，它会温和地推动员工走出他们的舒适区，并找出当前流程中的漏洞，不断加快数字化变革的脚步。