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在数字化时代的背景下，人力资源从业者的职责之一就是，如何利用数字化创造新的竞争能力从而最终为组织、为客户创造价值，而这个前提是：我们需要具备数字化思维。

在探讨如何构建数字化思维的话题时，我们不仅要关注技术工具的应用，更要考虑如何将数字化理念融入到所有人力资源方面，以促进组织的创新和持续发展。本文就深入探讨下人力资源部门如何构建数字化思维。

什么是数字化思维

数据化思维是一种科学化、理性化和系统化的思考方式，在管理实践中将决策固化为数字化工具，积极探索并应用新技术和科技。

它不仅涉及管理实践的数字化工具化，更包括在思维和观念层面具备试错思维基础。

数字化思维的核心在于融合科学化、理性化和系统性思维，这是推动组织有效决策和创新的重要基石。

通过培养和应用数字化思维，企业能够更好地适应变化，提高管理效率，促进业务发展。

人力资源数字化思维的必要性

人力资源管理者需要积极拥抱数字化变革，寻求新的管理方式，以提高管理效率和效果，从而为企业发展战略提供支持。所以，人力资源部门需要建立数字化思维是必不可少的。

可以从信息流转、数字化问题、决策机制和自身提升等四个方面展开讨论。

信息流转方面，很多企业部门已经使用系统进行工作汇报和数据展示，但人力资源部门仍在使用传统的PPT方式，需要转向数字化。

在数字化问题上，其他部门普遍使用ERP等系统打通业务数据，而人力资源部门仍在使用零散系统，缺乏根本性的数字化改变。

在决策机制方面，企业领导已习惯根据数据做决策，而人力资源部门仍依赖经验和惯性，需要转向基于数据的决策。人力资源要通过工作沉淀和数据分析来提升管理水平。

从以下几个方面可以看出，人力资源要在这些方面找数字化的办法，建立数字化思维，提高管理效能。

首先，随着企业进入微利时代，高层对人力资源的期待不断提升，将组织、人才和文化视为战略要素。

相比财务部门，人力资源门槛较低，缺乏标准逻辑和工具，在决策中受限。CEO更看重CFO，人力资源部门执行CEO意图较多，因此数字化思维尤为重要。

其次，数字化思维建设对人力资源从业者的个人提升也至关重要。人力资源是一门科学，需要具备理性、客观和逻辑思维，即数字化思维能力。通过形成业务逻辑和资源核心逻辑，人力资源从业者可以推动组织数字化变革。

再者，作为企业人才入口的把控者，人力资源部门应从人才建设源头把控，影响企业思维和文化。

最后，在招聘、培养和评价人才方面，人力资源需要具备数字化思维，以促进企业发展。这些方面共同表明，建立数字化思维对人力资源管理的重要性不言而喻。

人力资源数字化由谁来主导

在数字化进程中，不同角色起着关键作用。HRSSC、COE和HRBP各自承担着重要责任。

在人力资源数字化中，一个常见问题是：数字化是否应由IT部门推动？实际上，人力资源数字化的主要责任应在人力资源部门本身。

IT部门的任务是实现人力资源愿景，将数字化融入整体数字化战略，以提高效率。

此外，IT部门还应跟踪新技术，为人力资源提供建议。总的来说，人力资源部门应是数字化和变革的主导者。

首先是共享服务团队的角色。他们负责运营工作，数字化为共享服务提供了工具，提高了效率和准确性。

因此，共享服务是数字化的关键环节，实现数字化转型。数据共享至关重要，不仅是工具，还有数据整合、分析和管理。通过共享运营，我们能实现这些目标，为共享服务赋予更大价值。

其次是COE。一些企业会考虑设立人力资源数字官。他们需要从数字化技术角度支持业务需求，推动数字化变革，建设零到一。

他们应是CHO的得力助手，为数字化提供支持。这需要IT部门、人事运营部门和业务部门的支持。

数字化转型中，除了共享服务团队和专家部门，HRBP也至关重要。他们与业务部门紧密合作，类似政委，致力于组织人员和文化。

BP需要准确判断业务问题本质，基于数字事实提出解决方案，而非靠经验。他们是数字化思维的推动者，连接员工与数字化价值的纽带。

作为BP，他们需拥有数字化思维，基于事实、数据和体系提供建议和解决方案。无论在组织中是否定义这一角色，BP在人力资源领域都具有独特价值，需要特定数字化思维。

人力资源数字化建设路径

在推动人力资源数字化建设时，需遵循关键步骤。这些步骤源自实践总结，尽管具有参考价值，但并非所有企业都能完全套用，仅供借鉴。

首要逻辑是从解放思想开始，包括建立意识、固化管理和提升价值这两个核心维度。

首先，必须梳理人力资源管理体系，审视现有流程的正确性、数据管理体系的合理性以及固化方法。

同时，需要进行解放思想工作，培养数字化土壤，使业务部门接受人力资源数字化，理解基于数字、流程和科学的人力资源工作和决策，并培养数据意识，营造组织内基于数据和事实决策的文化氛围。

在此基础上，通过流程梳理、管理模式固化、培养数字化思维和数据化土壤，持续丰富与沉淀管理逻辑与数据，深挖数据价值，促使数字化发挥协同作用和提高效率，应用新技术，实现基于数字平台的决策和业务流程良性循环。

根据不同人力资源体系成熟度，分析数字化的价值体现。在中小型企业或初步重视人力资源的企业中，数字化的目的主要是提高运营效率。

随着发展，数字化的目标发展至实现数据穿透、深入了解组织状况、人才结构和文化特征，提升员工体验与满意度。

在战略性人力资源体系中，数字化的目标在于支持战略选择、产生文化价值，并提供决策支持。

总之，我们需要运用理性思维在组织当中找到统一和多元的平衡，传统和创新的平衡，感性和理性的平衡，以及尊重个性和打造集体文化共性的平衡，这是人力资源去思考的，也是建立数字化思维的更高维度的思考。

案例分析

这个案例源自拉姆・查兰所著《贝佐斯的数字帝国》，该书为一部著名力作，深入剖析了亚马逊在数字化建设和培育数字化思维方面的经典案例。

书中明确定义了亚马逊的管理体系，以一个圆形三角形为核心，顶端是业务模式，下方则包括人才培养和数据支持，同时涵盖创新引擎和决策机制，这一体系围绕着组织文化构建而成。

我们可以从这个案例中重点探讨两个关键方面：数据支持和人才培养。

首先，贝佐斯强调组织需建立坚实的数据支持体系，他认为信息是权力的基石，必须推动智能管理和运营，充分利用数字技术和工具。

他强调只有可度量的才能被提升，这也印证了数据在决策制定中的关键作用。

其次，在人才培养方面，贝佐斯高度重视人才对公司管理体系的重要性，将其置于业务模式之下。

他坚持着高标准和持续提升，认为企业的命运取决于员工的素质，因此在数字化转型中，招聘和培养数字化人才至关重要。

这个案例展示了杰出科技企业如何将数字化置于核心位置，强调了数字化思维对组织成功的关键性。通过这个案例可以学习到，组织数字化转型的核心在于人和组织。

人力资源部门的最终使命是为企业的数字化变革提供赋能。为了在组织的人才和文化层面做到这一点，我们自身必须具备这样的思维和属性，希望能够共同实现数字化时代的变革。

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