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上周六晚上，我们邀请到了蔚来汽车人力资源高级副总裁周全与恩福（中国）战略人力资源总监吴倩做客直播间，与DHR公会创始人老申展开一场关于蔚来汽车出海实践分享的精彩对话。以下是部分直播内容实录，供大家学习与思考。

01 蔚来汽车出海的主要挑战

直播一开始，蔚来汽车人力资源高级副总裁周全先生分享了蔚来汽车在出海过程中遇到的主要挑战。

首先，企业遇到了车型适配的问题。蔚来汽车首次进入欧洲市场选择了挪威这个国家。由于该国新能源车辆，尤其是电动车辆占据70%以上的市场份额，加上政府提供的补贴政策，销售情况相当顺利。

然而，当拓展至德国和荷兰时，却发现了车型的不匹配问题。蔚来汽车定位较高端，车辆较为庞大，而欧洲的道路却通常较为狭窄，尤其是城市内部。

欧洲消费者更倾向于小型车型，并且对高价值车辆有更高的要求。在欧洲市场，车辆并不仅仅是身份的象征，用户更加注重实用性，有些人喜欢大型车辆，但绝大多数更倾向于小型车型。

其次，遇到了业务模式的挑战。在中国市场，企业能自行承担售后服务和社区运营，如同 Newhouse 模式。然而在欧洲，这些服务的成本十分昂贵。

例如，在中国，换电站一开始由人员值守，但随着技术的发展，现在的第三四代换电站逐渐实现无人值守。

而在欧洲，人工成本高昂，加油站甚至都无人值守，因此换电站也必须实现无人操作，完全依赖车载系统的自动操作，用户只需倒车入库即可完成电池更换，仅需三分钟。

另外，社群模式也是一个挑战。最初，我们认为中国消费者热衷社交互动，而北欧人则较为“冷漠”，对于 Newhouse 这种线上线下社区模式是否适用于欧洲市场存在疑问。

然而，在2021年疫情期间在挪威开业后，我们邀请用户参加派对，意外地发现挪威用户非常热衷社交活动，派对氛围非常热烈。

除了实现无人值守外，在欧洲建设换电站相比中国面临着更多的困难。欧洲充电桩设施相对完善，但建设换电站却十分困难。

因为欧洲很多地区的产权分散，需要与每位业主协商建设换电站或充电桩，而这些业主对于这类设施的需求并不理解。此外，欧洲许多城市具有悠久的历史，因此线路规划等工作变得尤为困难。

最后，近年来逆全球化趋势明显，中国企业在海外开展全球化业务面临着重重挑战。汽车产业作为各国GDP和就业的支柱产业，必然会受到贸易壁垒和政府干预的影响。

最近，欧盟考虑对电动汽车征收额外关税，给中国智能电动汽车带来了巨大挑战。然而，从另一个角度来看，中国智能电动汽车开始逆向输出至全球。总的来说，在欧洲销售汽车所面对的挑战远远超出我们最初的想象。

02 蔚来汽车海外人才管理策略

蔚来汽车在全球范围内快速发展，其人才战略也面向全球。在构建高端汽车品牌时，尤其注重设计的重要性。

虽然中国拥有优秀的设计师，但对于追求卓越设计的高端汽车品牌而言，最初可能会倾向于在欧洲寻找顶尖汽车设计团队。

近年来，中国企业如滴滴、蔚来和字节跳动在走向国际市场时展现出与上一代企业全球化模式截然不同的策略。

相较于华为、联想和阿里等企业先在国内扩张，然后才考虑海外市场，这些新兴企业在成立初期便开始全球化布局，这与中国当下的国家实力和企业家们的全球化视野息息相关。

传统企业在全球扩张面临挑战，因其在中国市场取得成功后，公司文化及运营模式往往带有中国特色，导致在文化和组织整合方面面临困难。

相比之下，新一代企业在国内和全球市场同步发展，其初创时即具备多元化文化基因。

例如，蔚来公司内部涵盖了各地海归研发工程师和高管，这些来自不同文化背景的人员更易于理解彼此的立场。

蔚来公司的全球化基因贯穿企业发展始终，有助于组织和文化融合。公司内部强调全球化业务而非国别业务，以避免给人中国中心化的印象，并将全球化理念融入企业潜移默化之中。

在海外业务拓展过程中，中国企业通常采用两种模式：一是融入当地社群，实现共赢；另一是征服模式，这种方式较少见，因为中国企业需要避免对当地市场产生负面影响。

此外，蔚来汽车对于高管的要求，主要是对企业使命、愿景和价值观的认同，而不是特定的经验背景。

许多欧洲人愿意加入蔚来，一方面是他们对智能电动汽车行业前景看好，另一方面是蔚来自 2015 年起就在欧洲设有办公室，在欧洲有新闻传播。他们认为蔚来的文化价值观是基于全球化视角，而非狭隘的中国企业印象。

蔚来汽车为了更好地融入欧洲市场，公司在管理团队中也会优先考虑当地人才，以建立更紧密的关系。这种策略旨在促进文化融合，确保公司在全球范围内取得成功。

03 蔚来汽车全球人力资源管理模式

蔚来在欧洲拥有一千多名员工，来自五十三个国家，这种多元化带来了一系列挑战。

从人力资源管理的角度来看，蔚来公司受益于其全球化基因。以往认为欧洲员工不喜欢加班，强调工作与生活平衡，但在实际的人力资源管理中，并非所有欧洲员工都排斥加班，提前通知周末开会也是可以接受的。

例如，在挪威，售后服务同事为了工作愿意加班，只是加班费待遇需要明确定义，这一点与中国情况有所不同。

欧洲同样有志向、愿意加班的员工，因此，在全球范围内找到志同道合的关键人才至关重要，培养出色的领导者，他们将能有效地管理团队。

在全球化的进程中，人力资源管理需要遵循“和而不同”的原则。一些方面需要保持一致，如价值观、企业文化、绩效评估、薪酬机制和股权结构，但同时也需要进行本地化调整。

举例来说，欧洲和中国在员工绩效评估标准和薪酬结构上存在差异，因此在招聘、薪酬结构和福利待遇方面需谨慎处理。

建议中国企业走出国门时，最好事先研究目标市场的薪酬政策，以减少公司可能面临的风险。对于欧洲文化的传播方式也需要进行本地化处理，尊重当地文化和习俗。在海外运营中，出海企业可以借助服务提供商来解决雇佣手续问题。

04 蔚来汽车海外HR数字化管理策略

数字化在全球化管理中扮演着至关重要的角色。由于公司与欧洲隔海相望，要实现全球化管理，建立一个强大的全球一体化人力资源系统至关重要。

公司已经建立了一个基础数据库系统以支持全球化需求，但这个系统在中国的员工中使用起来并不方便。因此，公司专门为中国员工开发了一套专业代码系统，以满足其偏好。

近年来，随着欧洲《通用数据保护条例》的实施，欧洲对数据管理的要求变得越来越严格，这对企业带来了挑战。

例如，不能直接查看欧洲员工的个人信息，包括性别、年龄等。即使是中国管理层甚至高级领导也无法查看员工的薪资信息，除非这些信息是直接向他们报告的。

在进行人才盘点时，获取年龄、性别等信息变得更加困难。随后，中国也出台了相关规定，要求公司将数据进行区分，中国的数据留在国内，而欧洲和美国的数据则留在海外，这给数字化系统带来了新的挑战。

在国内，企业可能需要牺牲一些功能，同时大家也正在学习如何使用新系统，在应用层面通过技术手段实现数据隔离，不直接连接数据库。

综上所述，人力资源数字化管理必须遵循全球化管理和本地化合规原则，确保全流程合规。

在任何系统开发和数据管理之前，必须引入法律顾问进行法律评估，产品开发过程中要做好适配和区隔，运营时也要分开进行。

对于中国企业来说，全球化应当是一项长期战略，而非仅仅是因中国内部情势而急于海外扩张的短期行为。

05 中资企业成就百年企业的关键

直播的最后，恩福（中国）战略人力资源总监吴倩女士也发表了她对中国企业全球化的看法。

她所服务的公司，两家母公司拥有悠久的历史，一家拥有 175 年的历史，另一家也有超过 80 年的历史。

所以，她一直对两个主题颇感兴趣，一个是家族企业传承，另一个则是关于中资企业走向全球化。

她对于中资企业如何能够成为百年企业感到十分好奇。她发现百年企业通常具有一个共同特征，那就是创始人具备着非常长远的眼光。就如同建造摩天大楼一样，楼盖得越高，地基就必须打得越深。在筑造地基的过程中所做的工作不一定会立刻带来盈利回报。

在今天的对话中，她发现，蔚来汽车从一开始就立足于远大目标，注重全球化、注重长期发展，在文化和价值观方面，充分考虑了相关方的最大利益，做好了当地良好企业公民的角色。这正是百年企业能够长期存活的基础所在。

另外，我们也在组建「中企出海交流群」。如果您的企业有出海相关业务或正在计划出海，又或者您本人的工作与出海相关，欢迎您添加DHR公会运营负责人Miffy企业微信，备注公司+职位+姓名。通过审核后，我们会及时邀请您加入社群！

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