IBM认为，培训和发展计划是组织内旨在提高个人或群体工作绩效的教育活动。

这些项目通常涉及提升员工的知识和技能。培训计划可大致分为两类，员工培训和发展——即通过实施促进员工成长和留任的内部教育计划来改善业务成果；管理培训和发展——通过不断提高某些知识、技能，将优秀的员工培养为管理者，将管理者培养成出色的领导者。

在如今这个技能为王、变化为常的时代，让员工技能跟得上时代步伐，俨然成为了所有企业学习与发展的关键目的。

01
什么是技能和技能培养？

技能是员工有效履行职责的能力。人们通过学习及实践获得并发展技能。根据熟练程度来衡量技能，可分为初学者、中级、高级和专家。

技能培养是组织帮助员工获得实现战略目标和竞争优势所需技能的过程。

根据 Gartner 的数据，59%的人力资源主管认为，为组织培养关键技能和能力是头等大事。此外，“40%的人力资源主管表示，他们无法快速构建技能发展解决方案，以满足不断变化的技能需求”。

02
为什么技能培养很重要？

技能培养有利于组织和员工的以下方面：

• 提高员工和组织绩效——获得新技能可以让员工更高效、表现更好。
  
• 帮助员工和组织为未来做好准备——技能培养是指培养员工短期及长期所需的各种技能，并与组织的未来计划保持一致。
  雇佣和留住员工——当一个组织对员工发展进行投资时，员工很可能工作会更投入，并更有利于留存率。事实上，94%的员工表示，如果对他们的学习和发展进行投资，他们会在公司待更长时间。

03

确定技能差距

在弥合技能差距之前，组织需要评估员工当前的技能。然后才能确定培养技能的最佳方法。有几种方法可以帮助企业识别技能差距：

• 培训需求分析（TNA）

TNA 是一个组织评估其各级员工的学习和发展需求的过程，以便他们能够有效地在工作中发挥作用。

• 绩效评估

绩效评估提供了有关员工优势和劣势的关键数据点。如果他们表现出缺乏某种技能，组织则可以在制定发展计划、确定合适的技能培养活动时针对性解决这些问题。

• 技能矩阵

当经理与员工一起工作时，他们会注意到团队的优势和劣势。当目标由于技能不足而无法实现时，管理者可能会使用技能意愿矩阵。

它是一种将“执行任务的意愿”与“员工完成任务所需的技能程度”进行比较的工具。这被绘制在“技能”和“意志”两个轴上——形成四个象限。每个象限指示经理应如何与该象限内的员工进行沟通或管理。

技能意志矩阵使管理者能够在矩阵的每个象限中，为员工找到合适的绩效管理和学习策略。管理者应专注于在“低技能”/“高意愿”象限内培养这些员工的技能。

• 员工的要求

员工可能会认识到自己的不足，并要求获得发展技能的机会，以更好地完成工作，并在组织中取得进步。

经理和人力资源/学习与发展团队的职责是确定这些请求是否合理、价格合理，以及团队和组织的优先事项。如果是，那么组织应该投资开发所需的技能。

• 市场变化

市场和行业的变化往往需要改变技能。有些技能已经过时，需要新技能。这场大流行导致哪些技能变得越来越重要，哪些技能在工作场所失去了价值。

• 新技能

新的技能培训是一种新兴的员工发展方法，它能够用更灵活和更低成本的方式解决即时的技能需求。

人力资本研究所（Human Capital Institute）和基石人力资源研究实验室（The Cornerstone People Research Lab）研究了高绩效组织（HPO）为有效应对组织及其员工不断变化的需求而采取的做法。以下是建立新的学习和发展技能方法的六个行动项目：

• 了解现在和未来需要哪些技能
• 预测技能差距并确定技能邻接点
• 针对不同角色和个人的学习
• 让学习和发展成为一种共同的努力
• 使学习方式多样化
• 利用学习技术发现需求、监控进度并衡量结果
  

04 技能培养活动

你可以将许多技能培养活动整合到你的学习和发展战略中。您可以根据工作级别、个人和团队自定义活动。在组织内部进行技能培养时，采用多种学习方法，为员工提供丰富的学习环境。

以下是技能培养活动的几个例子：

• 客户服务

服务行业中，与客户有大量互动需求的员工可能会发现，TalentLMS 提出的以下客户服务技能培养活动，或许有助于更好地进行客户服务：

日常困境情景它们使员工能够快速有效地解决问题并做出正确的决策

沟通技巧模拟这种类型的培训不仅可以帮助员工进行书面和口头交流，还可以增强他们理解和阅读肢体语言的能力。

解决问题的严肃游戏它可加强员工思考日益复杂的问题并找到适当解决方案的能力。

客户人物故事这项活动通过深入了解不同类型客户的心理和行为，帮助员工针对不同的客户进行定制化的对接策略。

产品技术在线培训教程要销售产品，员工必须理解并彻底了解它。这些教程提供了深入的产品信息，员工可以营销和销售特定的产品，并解决任何问题。

期待意外的案例研究案例研究的使用为那些可能损害组织形象和品牌的不寻常和罕见情况提供了真实的例子。他们让员工深入了解这些潜在案例，为有效处理任何情况做好准备。

压力测试这项技能培养活动以在线培训模拟、分支场景或“你会怎么做”评估的形式，评估员工对涉及不愉快客户、产品事故和其他挑战的情况的反应。

• 管理与领导力

以下是对管理者和领导者很有价值的技能培养活动：

互补式领导力辅导

这种类型的指导将潜在的领导者与能力强而能力弱的领导者配对。

高管培训

以探究为基础的个人和职业发展方法，旨在提高意识、激发行动、促进学习和成长。它的重点是通过帮助领导者发展和维持新的观点、态度、技能和行为来提高绩效。

工作跟踪

这使员工能够对工作流程有一个现实的看法，有机会与关键利益相关者会面，并对工作中的挑战有一个现实的理解。

工作轮换

该员工担任新职位的时间为三到六个月，然后再转到另一个职位。

专业发展课程

这通常是针对特定技能或能力的2-3天场外培训。

专业认证

员工可能需要获得并保持专业认证，才能发挥专业作用。例如，未来的人力资源领导者将从战略人力资源领导力证书中受益。

自主微学习

与LinkedIn Learning类似，Google Grow和通过学习管理系统提供的按需学习。

05

在你的组织中有效培养技能的技巧

a、开发、更新和维护组织的能力模型 建立胜任力模型的过程可能是一个艰巨的过程，但对于确定技能差距和技能培养至关重要。它是一种投资，从就业生命周期的开始到结束都能产生有利可图的回报。

b、考虑短期和长期技能需求 考虑你的组织在6个月和3-5年内需要什么。为此，你需要了解你的业务发展方向，并能够根据市场变化预测潜在的技能需求。

c、进行技能差距分析 能力模型应该是识别和分析技能差距的基础。它将更好地帮助你理解你所缺少的东西。然后，你可以设计有效的技能培养活动来缩小差距。在你的员工中寻找技能邻接处——这是技能培养最容易的地方。

d、混合使用各种学习方式 与上面提到的技能培养活动类似，组织应该有各种各样的学习机会和方法来弥补员工的技能差距。例如，这些培训包括正式和非正式学习、同步和异步培训，以及数字和面对面学习。这样，你就可以确保自己适应不同的学习风格。

e、实施并鼓励非正式学习方法 这种学习方法的例子包括午餐和学习环节、同龄人之间交换阅读材料、播客或学习资源，或通过内部沟通渠道分享内容。这些都是吸引员工学习的有用方法。更重要的是，这些机会建立了社区，并鼓励围绕引人入胜的话题进行对话。

f、关注软技能和认知技能 越来越多的组织正在寻找具有技术技能的员工。然而，这些并不是唯一备受追捧的技能。根据麦肯锡公司的说法，持续变化的状态导致组织更加注重发展社交、情感和认知技能。这些技能包括情商、文化智商、问题解决、领导与管理以及项目管理等技能。

g、使用有针对性的培训 有针对性的培训意味着你设计培训以帮助开发组织内的特定技能差距。你还要确保有效地利用资源，增强竞争力，增强留住员工的能力。

h、追踪你努力的结果 在特定团队中开展技能培养活动时，您应该跟踪它如何帮助团队成员表现得更好。您可以评估对实现个人和团队目标的即时、短期和长期影响。考虑使用Kirkpatrick的四级培训评估模型来衡量技能培养工作的有效性。

参考文章链接：

• https://www.ibm.com/topics/training-development
• https://www.aihr.com/blog/skill-building/

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