前言

2023年，将带来一个充满变局的工作世界：新冠疫情加速了未来四年的数字化转型进程；员工与雇主之间的关系也不断发生变化......尽管人力资源在过去的几年中一直引领着变革和危机，但他们仍需要在不断变革的工作方式中寻找机遇，以免错失良机。

2023年，是人力资源部门在疫情过后重新定位职能价值主张的关键之年。换句话说，如果转型成功，人力资源部门将对组织产生巨大影响力。因此，针对这些变化，我们预测出2023年11种人力资源趋势，或正在发生的趋势，这些趋势将重新塑造2023年的工作场所。

01 关注员工整体福祉

据美国心理学会（APA）数据显示，近3/5的员工表示认为疫情过后工作压力升高；87%的美国人对通货膨胀感到焦虑；7/10的员工担心他们的薪酬无法跟上购买力的变化。同样，在这次疫情中，HR们也受到较大影响，Workvivo的研究报告称，98% 的HR表示在过去六个月中感到”精疲力竭“。

因此，2023年第一个人力资源趋势，就是组织将承担更多责任，关注员工的整体福祉，这包括员工的精神福利、物理福利和薪酬福利，采取更加积极主动的方式以提高员工的幸福感。一方面能够缓解员工各方面的焦虑情绪，另一方面，还能够让组织保持持续健康运营。

02 搭建劳动力管理生态系统

从长远来看，雇佣长期员工更有利于企业和员工的发展，但随着零工经济的发展，外包员工、兼职人员等在公司的服务交付中发挥着越来越重要的作用。据ADP的一项调研表示，在40%的公司中，四分之一的员工属于零工。这意味着，整个组织中很大一部分员工将不受员工系统管控，这为人力资源的管理工作带来新挑战。

因此2023年，人力资源部门将开始管理这些临时员工队伍，并搭建一套劳动力管理生态系统。这具体包含四层含义：

首先，传统的人力与对于临时员工的态度往往是”放任自流“，这造成了员工团队的两级分化的局面。

第二，HR将对外包、兼职等人员的管理工作整合到人力资源价值链中，从而提升了HR的价值创造能力。

第三，HR需要搭建起更加混合的劳动力生态系统。这一生态系统有着成功的实践先例，如全球最大的没有司机的出租车公司Uber、没有物业的连锁酒店Airbnb，以及大部分内容创作依靠外包的YouTube、Netflix 和 TikTok 等平台，都预示着未来HR可以通过更好地管理非正式员工，使其为组织发挥更大的效用。

第四，这一劳动力生态管理系统同样也能规范人员外包行业，做出先进实践表率，为零工人员争取更大权益。例如国外女歌手蕾哈娜的时尚品牌 Fenty Beauty 被指控在其供应链中使用童工，这一行为遭到了社会公众的谴责。

我们希望在2023年看到更多举措，包括创建专业知识社区、对HR的培训计划以及整个供应链的轮岗规划调整等等。商业世界并不是零和博弈，尤其是涉及商业合作、互利共赢，这也是人力资源可以通过劳动力生态系统实现价值创造的一次机会。

03 重新定义远程办公与混合办公策略

据麦肯锡的调研显示，疫情的出现致使组织数字化转型速度加快三到四年。例如领英数据显示，领英上20%的远程工作收到了超过50%应聘者的申请。这也说明，在某种程度上不实行灵活办公的企业将处于竞争劣势。

但是，并非所有的企业都认同这一点。有数据显示，95%的高管认为员工需要在办公室工作以维护公司企业文化。但另一项研究数据发现，如果疫情过后恢复办公室办公，64%的员工会考虑辞职。

混合办公已经成为现代工作文化必不可缺少的一部分。预计到2023年，首先，HR将就远程办公和混合办公对工作的方式、地点和时间重新制定出明确的原则，组织也将针对这些不同工作场所的原则做出不同的决策。

第二，还需要特别注意的是，HR需要培训一线经理克服无意识偏见，即那些更偏向于办公室员工而忽视远程办公员工的无意识倾向。因此，HR还需要与经理一起建立客观的绩效指标、晋升及加薪标准，以确保公平性。

第三，HR将重塑办公室的角色。重新制定的工作政策将影响办公室的规划与再利用，以帮助员工在更灵活的办公空间中对抗居家办公的孤独感，比如合理平衡员工在办公室的时间与在家办公的时间。同样，员工居家办公的办公设施及津贴也需要被HR充分考虑。

04 CHRO角色的演变

今天的CHRO往往身兼多职。例如疫情、俄乌战争及通货膨胀率上升时，董事会希望CHRO能够领导组织，快速做出响应。现实的确如此，大多数CHRO在董事会会议中需要牵头讨论政策、业务持续性及员工安全、生产力问题。此外，CHRO还需要带头实现越来越多投资者和公司关注的ESG（环境、社会、治理）目标。

另一项数据表明，员工对 CEO 的信任度高于对政府领导人、记者或任何其他 CEO ，60% 的员工希望他们的 CEO 就他们关心的社会和政治问题发表意见。CEO 角色的转变为 CHRO 留出了空间，让 CHRO 可以尽可能地了解员工的情绪，并向 CEO 提出相应的决策建议。因此2023年CHRO将继续巩固其在董事会中不可替代的作用与地位。

05 HR进入元宇宙时代

据Gartner 预测，到 2026 年，将有 25% 的人每天至少花一个小时时间在元宇宙中。这意味着在该领域领先的组织将以 2023 年为起点开展一系列的活动，包括虚拟招聘会、虚拟员工入职培训等。

部分组织还有可能将元宇宙用于工作场所的学习和培训。例如Meta 投资 1.5 亿美元创建沉浸式学习生态系统，帮助培养下一代元宇宙创造者，资助高质量的沉浸式体验，让人们在元宇宙中创造、学习和成长。此外，还有少数已经开始利用元宇宙提升雇主品牌影响力，例如通过VR场景与候选人进行远程互动，提升候选人对该企业文化的认知度。

相信到 2023 年，一些组织将通过投资元宇宙而脱颖而出。它们不仅是拥有元宇宙定制设计的大型企业，还有可能是利用元宇宙应用的创新型小型企业。而在这一过程中，HR起到至关重要的作用，他们可以帮助组织弄清楚如何最好地使用这项技术，以确保健康的元宇宙工作实践，以及提高管理者在这一新环境的领导能力。

尽管元宇宙越来越火，但需要强调的是，元宇宙或任何技术仅仅是达成目的的手段，无需分散对核心业务的注意力，它们最终服务于员工绩效提升和员工体验提升。

06 为员工的工作赋予更多意义

在过去的几年中我们都能看到“意义”在组织中的重要性。这有四个驱动因素：

（1）疫情因素。近三分之二的美国员工表示，疫情的出现大大改变了他们的工作目的与重点，82%的候选人表示他们的工作需要被赋予“意义”。

（2）自动化变革。重复性高且操作简单的工种最先被自动化机器取代，也是考虑到这一点，81%的员工认为自动化变革将在未来带来更多有意义的工作。

（3）人口年龄结构变化。初入职场的千禧一代和Z世代，与老员工相比更看重工作给他们带来的价值与意义感；退休员工方面，他们希望继续回到工作岗位以推迟退休时间，以缓解退休给他们身、心上带来的虚无感。

（4）工作心态改变。美国的工人罢工运动、中国职场中的“躺平”与“反内卷”心态，都表明了人们对于职场中不平等、不健康工作状态的抵触心理，人们对于工作的预期正在悄悄发生改变。

这些力量表明，“意义”正在成为组织吸引并留住人才的差异化因素。到2023年，HR将帮助公司重塑目标与意义，将公司宗旨、使命、愿景、价值观与ESG目标联系起来，并使这些目标成为雇主品牌的重要组成部分，以吸引、保留更多优秀人才。

07 贯穿员工生命周期的“包容性”与“多样性”

多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB) 在国外企业中的呼声越来越高，中国企业也正在逐渐将这些元素融入HR实践之中。因此，2023年多元与包容也将成为HR关键趋势之一。目前，企业多元化的举措主要侧重在招聘端，比如技术人员的招聘开始注重候选人性别比例，关爱女性员工在职场中受到的不公平现象等等。但在未来HR可以将其贯穿员工整个生命周期。包括员工入职、发展、晋升和其他实践，让员工在企业感受到更多归属感。

08 提升领导者和管理者的领导力

培养下一代领导者是55%的CEO面临的首要挑战。有数据表明，提供高质量发展体验的组织，拥有高敬业度和高保留度的可能性是其他组织的1.5倍，而另一数据表明，只有11%的公司拥有强大的领导团队。

新经理除了能力、经验不足外，也将面临远程办公、混合办公带来的新挑战，这导致公司必须倡导更以人为本的领导方法，管理员工、组织员工工作。因此，这也成为HR发挥关键作用的地方，即提升领导者的领导力。HR需要清晰地识别、传达公司对于他们领导力的期望，并帮助他们转化为实际行为，引导领导者意识到他们的行为对周围人的巨大影响。除了关于领导力期望的明确沟通外，HR还需要倾听员工声音，帮助领导者了解组织中的情绪，并提供解决方案。

除了对管理者硬技能的培训，也要加强对他们软技能的培养，包括领导者的同理心与倾听能力等。因此HR部门需要制定更符合实际需要的领导力发展计划，培训、指导相关领导者，以加快领导者技能提升。

09 增加对一线工作员工的投资

疫情期间可以看到大量一线工作人员的重要性，他们作为医护人员、生产线工人，为社会医疗、物资保障做出了巨大贡献。但Oliver Wyman 论坛表示，大约十二分之一的一线员工已经转向不同类型的工作。据 BCG 称，另有 37% 的人可能会在未来六个月内离职。但有97%的一线员工表示，如果他们的工作条件有所改善，他们愿意继续目前的工作。这些条件已经不仅仅是加薪，还包括很多方面，因此2023年HR可以在以下方面加大对一线员工的投资：

· 实现移动优先的自助服务软件

· 提供更多职业机会和晋升机会

· 增加一线员工的补贴金额

· 改善工作条件，如更加灵活的工作时间

10 算法在HR领域的兴起

据IDC研究显示，到2023年，全球2000家公司中就有80%将使用算法进行招聘、解聘和培训员工，这始于零工经济的产生。此外，国际公司中40%的HR部门将采用AI应用程序扩大候选人库、提升招聘效率、提高员工敬业度和保留率。

但这同时也带来了有关公平性和包容性的挑战。例如在某些情况下，算法会随机选择剔除某家供应商，并解雇他们的人员。因此，人力资源部门在这一环节需要发挥作用，HR们需要掌握算法管理的底层逻辑，确保公平、透明和高效的决策流程，纠正数据偏差，尽可能地创造公平性。

11 重塑职场学习

据麦肯锡报告显示，在职场“大辞职”“大洗牌”中，缺乏职业发展和晋升通道是员工离开的首要原因。尽管87%的企业知道他们的员工在未来几年存在技能差距，但只有40%的员工表示他们的公司正在致力于提升员工技能。

缩小技能差距是HR改变组织的关键方法之一，要做到这一点，就需要HR主动创新，创造新的学习方法。2023年，企业将关注更具战略性的学习，即组织保持竞争力所需的技能培训，包括技术性的硬技能、职场沟通、时间管理、分析、批判能力等软技能。工作流程中的学习需要颠覆传统的培训方法，我们将会在工作流程中看到更多微学习、微辅导（包括围绕特定主题或技能的一次性会议、独立辅导活动）、绩效指导等。同时HR将致力于用现代技术打造更加个性化的工作场所赋能员工学习，这种学习能够将员工需要学习的内容与喜欢的学习方式相关联，确保学习内容与形式的吸引力。

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结语

2023年是HR充满机遇的一年，但仍有许多挑战需要克服。首先HR需要优先考虑员工福祉与员工体验，并为辅助组织迎接未来挑战做好准备。其次，HR需要拓宽视野，了解HR趋势。这不仅仅关系到HR部门，更关系到整个组织未来的发展变革。换句话说，企业领导者和HR部门密切合作，才能有条不紊应对职场变化。最后，企业必须承认我们正处于新时代的风口浪尖，处在一个以人为本的时代，企业不仅被视为利润与效率最大化的社会组织，更被视为赋予劳动力意义、权利与多样化的强大驱动力。HR需要站出来抓住2023带来的机遇，并重新将“业务领导者和员工能力的建设者”定位为HR部门的价值主张。