01 关于蒂升电梯

蒂升电梯（原蒂森克虏伯）成立距今已有百年历史，业务遍及全球100多个国家，拥有5万名员工。蒂升电梯（中国）自1995年进军中国市场，现有中国运营网络拥有47家分公司和10000+的员工人数。

02 蒂升电梯HR数字化发展背景

每个组织都必须踏上独一无二的数字化旅程 ，这对于拥有百年历史的蒂升电梯也不例外。面对国家政策层面对企业数字化转型的大力支持，以及疫情之下，远程办公成为常态，运营模式更加依靠技术等因素加速了企业数字化转型，蒂升电梯也逐渐推动企业数字化走向高级阶段。

各行各业对于数字化转型的定义不尽相同，但能够达成共识的一点是，人力资源转型是企业数字化转型中的重要一环。从咨询公司的定义来看，更多是从战略层面、思维层面展现应如何进行数字化转型，而从我们企业端，就要思考运用何种技术、方法驱动数字化转型，并且能够兼顾价值、效率、员工体验等多个维度。

HR实践和业务成果相关联

首先从战略层面看，领导层的大部分战略角色都与人力资源相关，如组织架构调整，HR部门需要同步调整薪酬福利政策、招聘政策以及人员优化等等；其次从员工体验层面，HR需要实时关注员工心声，了解员工的态度、看法、敬业度、信心等体验数据；再次，根据劳动力特征收集员工数据，包括人员配备和成本、技能和能力、留任与转职、多元化和幸福感等；最后，关联业务成果，包括公司损益、生产力与效率、客户忠诚度等运营数据。HR战略价值在上述四个方面中层层体现，最终实现人力资源的最终目标——赋能员工交付业务成果。

03 蒂升电梯人力资源数字化实践

基于上述背景，蒂升电梯开启了人力资源数字化转型之旅。“不搞宏大构思”“摸着石头过河”，面对各行各业数字化转型的不同定义，我们决定在不断实践中，寻找数字化转型的“真谛”。在转型之前，我们进行了沉淀与思考：从HR能提供什么，到组织/员工需要HR提供什么；从更少/更有效的管控，到更多的赋能/服务，并且运用数字化工具解决业务中的痛点。人力资源数字化框架搭建首先，我们搭建了数字化人力资源的框架。在这一框架中，线上/移动化/AI化/虚拟化的产品都是我们HR业务产品，除此之外还有提升人力资源效率的人力资本报表以及员工服务，这些产品最终服务于组织能力的提升。

HR数字化规划思路

蒂升电梯数字化人力资源的核心的价值主张是体验和赋能 。围绕员工在公司的整个体验旅程，设置了员工全旅程各个触点的员工体验；为组织和个人提供个性化的数字化平台 ；提供系列员工自助服务系统，让员工享受触手可及的系统服务。通过释放HR效能 、提升员工体验和数据驱动型决策，赋能每个员工。

数字化具体实践：

1. 蒂升电梯围绕员工体验旅程搭建了员工自助服务/员工沟通平台。该平台以微信服务号作为移动端入口，覆盖员工全生命周期，从招聘、入职、绩效管理、内部成长、激励甚至离职等环节，旨在为员工提供触手可及的员工自助服务。

2. 虚拟员工。新进职场的“00后”们，相较于与“人”，他们更喜欢与智能系统打交道。随着蒂升电梯首位虚拟员工“陈筱妤”入职人力资源管理中心，蒂升电梯人力资源进入AI+人工的服务模式。该虚拟员工能够通过智能问答为员工解答多个场景中的提问。

3. 触点管理，打造人力资源流程数字化。从线上新员工融入计划的实施，到线上审批、人才盘点等等，蒂升电梯通过不同系统的搭建，实现了全流程触点的线上化工作处理，极大减少人力成本，提升办事效率。

4. 数字化学习平台赋能员工成长/发展。蒂升电梯线上学习平台“D站”拥有3500+课程、4000+考试项目以及10000+的案例供员工学习。另外，该平台还能够针对不同职能/岗位提供学习指引；基于兴趣标签提供个性化学习推荐；基于设定的情境进行沟通话术演练，并且由AI进行即时评分和反馈，提供参考话术供员工练习。

5. 企业驾驶舱HR报表体系，数据驱动决策 。HR数字化不仅需要赋能员工，也要赋能管理者进行整体效能分析。通过实时驾驶舱报表体系，运营部门能够动态监控、分析各类如人均营业收入、元均EBIT、人均订单金额等组织效能数据指标，从而进行科学决策与战略调整。

04 反思与总结

数字化不是最终目的，而是手段。HR数字化发展至今，需要经历四个阶段：从1.0的cHR到2.0eHR，再到现有的3.0的dHR，最终达到4.0的iHR智慧化阶段，实现HR数字化发展的平台化与生态化。

另外，在DHR的不断发展中，需要不断对自身数字化成熟度进行自测。梳理数字化变革中所需要的能力变革与目标变革，并进行打分，了解数字化变革能力能否满足不断迭代的数字化目标，以及现阶段的数字化目标能否指引组织数字化能力的迭代。

数字化人力资源究竟能为组织带来什么？第一，进一步将人力资源从业者从繁琐的工作中解放；第二，能在最合适的时间点介入人与人的接触进而提升员工体验；第三，能够进一步赋能员工/经理/人力资源从业者；第四，它使企业人力资本被识别成为可能；第五，提升公司整体组织能力。数字化转型是以用户为中心的人力资源变革。它与业务的战略紧密联结。不论是员工一体化的服务平台还是赋能管理者的实时驾驶舱报表体系，都需要以员工体验为根本诉求，弱化人力资源管理痕迹，推动业务部门主动参与决策，最终实现人力资源部门不再以HR部门存在，而是体现在各个流程和服务的终端之中。

谢谢大家！

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