与许多不同的人力资源方法一样，人力资本分析是组织试图通过数据了解员工在其业务中产生的影响的一种方式。
虽然人力资源职能相对较新，但在过去 20 年中发生了快速变化，如今，数据驱动决策的发展势头强劲。从理论上讲，人力资本分析使组织能够更好地准备更有效地分析和使用他们的人员数据，但也有一些缺点。让我们开始吧。
目录
什么是人力资本分析？
人力资本分析中使用的分析水平
人力资本经济价值方法的局限性
向人员分析的转变
什么是人力资本分析？
从历史上看，组织一直在寻找降低人力资源流程成本的方法，而不是关注结果。人力资本分析 (HCA) 起源于会计学和经济学，是企业评估人力资源财务价值的一种方式。
HCA 模式的创始人是Jac Fitzenz 博士。他在题为“衡量势在必行”的文章中指出，人力资源活动及其对公司利润的影响是可以衡量的。Fitz-enz 博士认为，只有在公司能够描述人力资本在创造公司价值和展示其投资回报方面的作用时，公司才能充分发挥其潜力，这在当时是一个激进的想法。
在试图了解人力资源为组织带来的价值（也称为投资回报率 (ROI)）时，Fitzenz 博士将人力资本分为两种不同的价值：经济价值和金融价值。
- 经济价值是员工绩效以积极但非现金的方式对公司产生的价值。这方面的例子包括市场声誉、客户满意度或成为最适合工作的公司。所有这些领域都会影响企业的底线。
- 财务价值是员工绩效对公司货币资源（如现金、股票或债券）的价值。按照 Fitzenz 博士的说法，经济价值最终应该变成金融价值。例如，高客户满意度将导致更广泛的合作伙伴关系，从而为企业带来更多资金。
包括 Fitzenz 博士在内的HR 专家认为，HR 应该是一种类似于销售或 IT 部门的业务职能，并且应该有一套运营指标来跟踪 HR 在为他们的组织创造价值方面的有效性。这与大多数组织将人力资源视为支持职能不同。
HCA 可以被认为是一种通过数据了解人力资本对企业影响的经典方法，因为它不再经常使用。然而，仍然有必要了解它，因为它让位于更新的方法，例如人员分析，它包含的内容远远超过 HCA 关注的范围。
在下面详细了解向人员分析的转变。
人力资本分析中使用的分析级别
接下来，让我们探讨如何检查数据。人力资本分析分为三个层次，即描述性、预测性和规范性。
- 描述性分析：描述性分析获取当前和历史数据并将其转化为可理解的内容。这种分析有助于了解过去，但不会对未来做出预测。您可以将其视为询问正在发生什么或发生了什么。例如，您可以使用描述性分析来创建人数报告，以了解谁被雇用和谁离开了您的企业，或者查看雇用特定角色需要多长时间。
- 预测分析是相对不言自明的。它使用历史数据来预测未来结果的可能性。虽然预测分析已经存在了一段时间，但随着人工智能和机器学习等现代技术的出现，企业正在使用这种形式的分析来增加利润和竞争优势。例如，在 HR 中，预测分析可用于预测您在接下来的几年中需要雇用多少人，哪些候选人最适合您的文化，以及新员工将在您的公司停留多长时间。
- 防范分析：防范分析是最复杂的分析类型。简而言之，它是使用所有相关数据来确定最佳行动方案的过程。如今，准确理解规范分析的最佳方式是通过机器学习。通过使用“if”和“else”语句，您可以构建算法来分析海量数据，它会根据您的具体要求提出建议。您的团队可以使用规范性分析来为提高员工生产力和敬业度的培训策略提出建议。
人力资本经济价值法的局限性
在其最简洁的描述中，人力资本的目的是了解组织内员工的经济价值。
假设 HR 负责了解和改进这些指标。在这种情况下，人力资源部门可以从支持部门转变为业务职能部门，从而提高人力资源部门的业务地位。这正是 FitzEnz 所争论的。
他提出了几个与标准会计和财务分析措施相关的人力资本指标，以实现这种可信度。每个指标的目标都有不同的用途，但都与您的员工带来的经济价值有关：
但是，此方法有局限性：
首先，这些指标非常简单，给我们的答案很少。例如，如果我们看人类经济增加值 (HEVA)，该公式只给出了每个工人的平均“经济增加值”，但它没有告诉我们员工如何为组织增加“经济价值”或如何创造更多的经济价值。
此外，当我们考虑可能改变团队合作方式或整体客户满意度的未来人员管理计划时，这些指标很难准确衡量。很多时候，假设用于计算最终值，但它不再准确。
转向人员分析
什么是人员分析
由于 HCA 的局限性，该模型进一步演变为People Analytics。HCA 侧重于您的员工为组织带来的经济价值，而人员分析侧重于通过您的人员解决业务问题。
人员分析也是跨职能的。除了 HR 之外，它还包括财务、客户、营销和其他数据源，以创建可操作的见解。
例如，当 HCA 仅告诉您每个员工的平均“经济附加值”时，People Analytics 使用数据来了解员工绩效以及如何在您的组织中对其进行优化。根据哈佛商业评论，这是必不可少的，因为高员工绩效会对您的底线产生积极影响。
People Analytics 还将人力资源部门从规范性分析转变为预测性分析。现在，企业可以更好地准备在招聘、创建员工培训和影响保留时做出基于数据的决策。
为什么人员分析在推动价值方面更有效？
十年前，只有谷歌等少数资源密集型公司使用人员分析来处理大型数据集，以便在 HR 内部做出基于数据的决策。然而，它带来的价值是不可否认的。因此，如今，许多组织都在招聘和保留流程中进行分析，同时也在流程中发现有趣的见解。
People Analytics 带来的 7 大好处：
1. 加强人才招聘：公司经常发现招聘适合合适角色的合适人才具有挑战性。当某人被雇用但他们没有工作时，公司会浪费大量金钱和资源。事实上，根据美国劳工部的研究，如果你雇错了人，雇主可能会损失员工第一年工资的 30%。使用人员分析时，您可以查看您的历史和当前数据，根据候选人的技能和适合您的角色和组织的潜力对候选人进行排名，从而节省您的时间和金钱。
2. 提高保留率： 留住员工对组织的发展至关重要。当你的离职率很高时，它会对你团队的生产力和士气产生负面影响。People Analytics 可以让企业更深入地了解保留率，并可以在员工流失发生之前提出建议，让您的团队能够采取措施防止这些情况发生。
3. 促进多样性、公平性和包容性：查看您的人员数据可以帮助您评估您的企业目前在多样性和包容性方面所处的位置，哪些地方需要改进，并就可以采取哪些措施进一步发展提供见解。
4. 更好的员工体验：员工对其组织的看法对于激励、生产力和您的底线至关重要。员工体验侧重于员工对他们工作的每个阶段的感受，从他们在公司的第一天到他们的最后一天。People Analytics 可以帮助 HR 了解员工对企业的归属感、他们的绩效以及需要改进的领域，从而营造更令人满意的工作环境。
5. 识别技能差距：通过数据，您的团队可以快速找到您的企业缺乏的技能，并识别团队或部门内的任何知识差距。此外，People Analytics 可以帮助确定哪些员工应该提高技能，这样您的团队就不需要雇用新人才来弥补技能缺失。
6. 提高生产力：您公司的利润很大程度上受员工生产力的影响。敬业和积极进取的员工工作效率更高，成就更大。通过使用 People Analytics，人力资源部门可以了解部门的协作和生产力，然后制定有效的沟通和协作策略。
7. 财务洞察力：当您的团队想要了解您的业务中的营业额成本或总薪酬等时，人员分析非常有用。了解这些成本后，您还可以找到可以省钱的地方。
People Analytics 如何提高业务价值的示例
谷歌
如前所述，谷歌是最早将人员分析纳入其决策制定的公司之一。今天，他们仍然严重依赖它。
一个例子是他们的人员创新实验室，也称为 PiLab。通过跨职能数据，PiLab 确定谷歌员工需要什么才能在工作环境中快乐、健康和满意。通过这种理解，谷歌实施了新的福利和津贴，例如免费午餐、鼓舞人心的讲座等。
IBM
IBM 是公司使用人员分析做出明智决策的另一个例子。他们通过机器学习使用数据来做出明智的招聘决定。例如，通过使用历史数据，他们知道填补一个角色需要多长时间以及该角色需要多少资源。此外，他们可以通过匹配简历和工作要求来确定候选人的适合程度。
总结
人力资源部门在决策方式方面发生了相当大的转变。人力资本分析是评估员工为企业带来的投资回报的经典方法。
尽管在开发时具有革命性，但在过去几年中已经从 HCA 转变为人员分析。通过人员分析，组织从投资回报率转变为通过人员解决业务挑战，并为人力资源部门创造真正的业务需求。
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